用人单位和劳动者应在劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要，随时调整劳动者和工作内容或者岗位发生争议的，用人单位举证证明。

举证证明什么？证明这个调职的充分性、合理性，用人单位不能证明其调职具有充分合理性的，双方人员按原合同履行。这句话其实里面非常奥妙。

首先，它确立了用人单位享有什么权，是不是一个单方变更权？不是的，它是一个有限的单方变更权，是一个充分的、合理的变更权。

其次，怎么体现变更是充分的合理的？

这个非常难，因为每个法官心里面都有一把称，这把称还都不一样，每个案子对于充分的、合理的调岗认定标准都不同。

实践中我们律师也经常急得双脚跳，觉得证据已经够充分够合理了，还要怎么做？没有其他证据了，处理这么一个事情就这么点材料，你还要我做怎么样的充分合理说明？但是法院他认为不具有充分性，不具有合理性，那你也拿他没办法。

最后，要证明变岗具有充分合理性，一定要在事先做准备，而不是等到事情发生了之后，再去搜集证据材料，这时候收集的证据就会非常有局限性。

第一，双方约定工作岗位是管理技术岗，职务以公司党委聘任的文件为主。这里面就有窍门了，约定的工作岗位是什么？不是总经理，而是管理技术岗，只写岗位分类，不写职务。

这里对公司律师或者HR如何系统的对岗位进行分类非常有要求。现在工厂里面比较常见的工作岗位都一律归为操作工，至于是哪一种机器上的操作工，就不去很细致的写明，规定的过分细致，对公司之后的决定调岗会带来一定的限制。

第二，公司的文件显示，有一个相关领导岗位的管理办法，员工作为总经理对此是知悉的。这个提示我们什么？公司对员工有要求、有考核，要把标准细则要告知到员工，不然的话就容易有争议。

现在很多企业到年底都会有绩效考核，在绩效考核过程当中很重要的就是评定的标准都需要告知到员工。你不告知到员工，背对背进行考核，员工什么都不知道。但是对于评出来结论，员工还要签字确认，还要跟年终奖挂钩，你说员工有没有抵触情绪？那是肯定会有。

这里第二个窍门，就是要把相关的管理规定告知到员工。

最后，公司说这个员工还有一年就要退休了，结合这三点原因进行了调整。

这是第三个窍门，就是说我对你的调整有合理性，因为你快到退休年龄了，我给你换一个岗位，让下面的人能够接上来干，这个很合理。

所以综合了这三个理由，法院仲裁都接受。在这种情况下，免除职务进行调岗就办成了。

因此我认为，免除职务不一定势必带来违法解除或者违法变更的结果。如果满足了前面三条理由，这样的变岗仲裁法院都能支持，认为这个是合法的。

合理的理由还有很重要的一点，调岗不具有侮辱性或者针对性。这个是很多劳动者会拿起来作为保自己合法权益的武器，认为公司在给我穿小鞋。这里面就涉及到一个适度性，你给员工换的这个岗位是什么岗位？你如果是突然把他放到门卫，那这个调岗法院是肯定不会支持的。