康红霞（化名）1993年进入某公司从事行车工工作，康红霞以原岗位工作劳累等多次要求公司调岗，2017年1月公司将她安排在门卫工作。

2017年3月，康红霞以强直性脊柱炎为由向公司请假，5月1日请假期满后未回到公司报到，也没有办理请假手续。

2017年10月，公司向康红霞发出通知，要求她到公司报到，办理相关手续。

康红霞按照通知规定到公司报到，但以门岗上班时间太长，身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位，公司拒绝后康红霞未继续在原工作岗位上班。

2017年11月，公司向工会征集意见后向康红霞发出《劳动合同终止通知书》，以其连续旷工，严重违反公司的规章制度，公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。

2017年12月，康红霞向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续回到公司上班。

仲裁委审理后认为，公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定双方劳动合同继续履行。

公司不服，起诉至法院。

【法院审理】

法院认为，根据公司提交的请假单显示，康红霞请假共计40天，假期满后未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。

公司以康红霞旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形。

对于康红霞而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。

因此，公司向康红霞下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。

【最终判决】

本案经过一审、二审法院审理，最终判决驳回公司的诉讼请求，与康红霞的劳动合同继续履行。