2008年12月26日，张作于入职某用人单位，工作岗位是驾驶司机。

2020年6月8日，张作不慎意外摔伤造成左手臂骨折，于2020年6月9日至11月24日期间累计休病假117天。

2020年11月24日，张作因左肩关节痛向车队长请假，并向其提交病历资料及病假单，车队长未予准许，张作未再到岗。

2020年12月9日，公司以张作2020年11月25日至2020年12月6日连续旷工12天为由解除与张作的劳动关系。

《公司劳动管理奖惩规定》载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1.无正当理由连续旷工10天以上（含10天）的……”法院认为：1.公司安排张作从事其他工作是否妥当合理。首先，劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。

张作在2020年11月24日向被张作提交病假申请时，张作未能举证证明其病情无法提供任何劳动。

其次，根据公司提交张作在病假期间的打卡记录显示张作曾多次离开花都外出清远、阳江、韶关，张作对此都予以确认，张作辩称是去外地农村找赤脚医生看病以及顺路去朋友家，但对于张作的主张并无证据证明。

法院认为，张作在病假期间经常离开花都到外地，其去外地农村找赤脚医生看病的解释不符合常理也无证据证明，对其休病假的必要性存疑。

因此公司结合张作的身体状况以及在张作休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，张作应服从公司的工作安排。

张作自2020年11月25日起未经批准而未再到岗，为此，对张作从2020年11月25日起每天均以短信形式通知张作回车队办公室参加候派工作，同时向张作邮寄告知张作未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，张作确认收到信息、告知书。

可见，被张作已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但张作仍未经批准而未到岗上班，拒绝复工。

张作的行为已严重违反用人单位的规章制度。

公司以张作严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。