一种观点认为，用工单位无权与被派遣劳动者签订竞业限制协议。因为根据前面的规定可知，竞业限制协议的主体，只能是用人单位与劳动者。

根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”

另外，根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

被派遣劳动者因为只能在临时性、替代性或辅助性的工作岗位上工作，接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项的机会少，并且被派遣劳动者的流动性很大，如果要求他们承担竞业限制义务，将限制他们的就业。

另一种观点认为，法律并没有禁止用工单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议，有些“替代性岗位”（指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位）还是可以接触用工单位的商业秘密的。如果不可以签订竞业限制协议，对用工单位来说，风险还是很大的。

签订竞业限制协议的单位仅限用人单位，而且一般而言，被派遣劳动者接触用工单位商业秘密的机会很少，因此作为使用被派遣劳动者的用工单位不具备签订竞业限制协议的主体资格，也没有必要签订。

但是，保密义务不仅限于存在劳动关系的劳动者，任何接触商业秘密的主体都有保守商业秘密的义务。例如《合同法》第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。