《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

对此，一种观点认为，根据前述规定，劳务派遣用工中，劳务派遣的退回条件是法定化的，只有在被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，不允许用工单位与劳务派遣单位之间对此进行约定。

另一种观点认为，本条宗旨不是限制用工单位退回被派遣劳动者的条件，而是限制劳务派遣单位解除被派遣劳动者的劳动合同的条件，也就说只有在用工单位以被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条的过错或者第四十条第一项、第二项规定情形（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作）的情况，被用工单位退回的时候，劳务派遣单位才能与之解除劳动合同，其他退回用工情形下，劳务派遣单位不得解除劳动合同。

对此，《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，只有在如下三种情形下，用工单位才可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

第一、用工单位有劳动合同法第四十条第三项规定情形（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）或者第四十一条规定情形（即经济性裁员的情形）的；

第二、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

第三、劳务派遣协议期满终止的。

但是如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形（例如女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等六种情形）的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据上述第一点将被派遣劳动者退回；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

显然，《劳务派遣暂行规定》相对于《劳动合同法》放宽了可以退回的情形，但是也禁止用工单位和劳务派遣单位任意约定退回条件。

这有利于被派遣劳动者的就业稳定性，防止普遍存在的用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者的情况。但从用工单位角度而言，无疑再次限制了用工单位使用被劳务派遣者的灵活性。