吴离于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定吴离的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。

2015年6月，公司告知吴离，为精简组织架构，决定撤销吴离所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为吴离设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。

吴离不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向吴离发出《解除劳动合同通知书》，并向吴离支付了经济补偿及代通知金等。

吴离认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整吴离的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了吴离经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对吴离的仲裁请求予以支持。

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。

本案中，企业因对法律规定理解不当或随意解释“客观情况发生重大变化”，并据此解除劳动合同，被认定为违法解除，进而需要依据劳动者诉求继续履行原劳动合同。

企业作为经营者，在与员工订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见，确因生产经营需要需调整员工工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。

在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排员工工作，并不得随意降低员工的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。