用人单位和孙永亮双方在《劳动合同书》中约定实行计件、计时混合制的工资计算方式，而用人单位发出《公告》及《通知》，决定全部采用计时工资，并要求员工周一至周五每天工作8小时，不准加班。

虽然《公告》未包含孙永亮在内，但用人单位主张孙永亮的计薪方式仅为计时工资，而《通知》针对的是全体员工。

用人单位将双方合同约定的计件、计时混合制工资变为单一的计时工资，属于单方变更了合同约定的重要内容，而《员工工资统计月报表》中孙永亮的计时工资主要由基本工资和加班工资组成，且加班工资所占比例较大。

用人单位不准员工加班必然会导致员工无加班工资收入，同时用人单位并无告知员工在无加班工资的情况下仍能维持之前的收入水平，故工资计算方式变更后，孙永亮的工资水平因无加班工资而大幅降低，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的…...”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

......(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的......”的规定，用人单位应向孙永亮支付解除劳动合同经济补偿金。虽然孙永亮在仲裁及一审时认为系用人单位强制调岗违法解除劳动关系，但其请求用人单位支付违法解除劳动关系经济赔偿金并未得到支持。

孙永亮认为调岗后薪酬大幅降低表明用人单位已解除双方劳动关系并请求确认双方劳动关系已经解除，而用人单位单方变更合同内容及降低孙永亮工资水平的行为亦符合需支付经济补偿金的情形，故一审法院判决用人单位向孙永亮支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。

判决驳回上诉，维持原判。