根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》相关规定，劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用工单位使用派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。

临时性：存续时间不超过六个月；

辅助性：非用工单位主营业务；

替代性：暂时替代用工单位劳动者工作。

用人单位违反劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他主管部门责令改正，情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

司法实践中，派遣单位或用工单位违反劳务派遣规定的，通常不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力。

（2020）苏民申7285号

郑楠（化名）于2017年10月与某劳务派遣公司签订劳动合同，后被派遣至江苏某信息咨询公司从事培训讲师工作。

2019年1月起，信息咨询公司濒临倒闭，郑楠虽然正常出勤，但未提供实际劳动，劳务公司未再向郑楠支付工资。

2019年5月，公司以“劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同”为由为郑楠办理退工手续。

郑楠申请劳动仲裁，要求派遣公司支付2019年1月至2019年5月期间的工资报酬，以及违法解除赔偿。

仲裁委审理后裁决劳务派遣公司向郑楠支付工资和赔偿金共计47529元。

劳务派遣公司不服，向法院提起诉讼。

劳务派遣公司主张，劳务派遣用工作为企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位实施，郑楠的工作岗位为培训讲师，不符合“三性”特征，因此该劳务派遣协议无效。

郑楠是信息咨询公司自行面试招聘，工资也是由信息咨询公司发放，派遣公司只是代发工资和代缴社保，与郑楠不存在劳动关系，应当由信息咨询公司承担用工主体责任。

法院认为，劳务公司与郑楠签订劳动合同，约定派遣郑楠到信息咨询公司工作，由劳务公司发放工资、缴纳社会保险，三方形成劳务派遣合同关系，即劳务公司为用人单位、郑楠为劳动者、信息咨询公司为用工单位。

《劳动合同法》关于“三性”的规定是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，派遣单位或用工单位违反上述管理性规定的，不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力，故认定劳务公司与郑楠存在劳动关系。

2019年1月至5月郑楠正常出勤，郑楠要求支付该期间的未发工资，于法有据，应予支持。

劳务公司单方为郑楠办理退工手续，属于违法解除，应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。

经过一审、二审、再审法院审理，最终判决劳务公司向郑楠支付工资23006.23元、违法解除劳动合同赔偿金22720元，合计45726.23元。