赵吏于2012年9月入职A企业担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。

2013年5月21日，赵吏以个人发展原因，提出与A企业解除劳动关系，A企业挽留无效后批准了赵吏的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。

但赵吏离职后不久即通过仲裁和诉讼程序，要求A企业支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，A企业表示赵吏全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便赵吏未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。

A企业向法院提交了赵吏在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、赵吏在2012年年底的工作总结（显示赵吏自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及赵吏多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。

赵吏认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是A企业不与其签订书面劳动合同。

法院经审理认为，根据案件证据情况结合赵吏的自认可见，赵吏的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。

此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。

现赵吏未能举证证明其曾向A企业提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。

综合上述理由，赵吏要求A企业支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了赵吏的全部诉讼请求。

《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。

但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。

正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。

因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。

因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院、仲裁委的支持。