2010年4月，曾刚入职A企业担任高级客户经理，每月工资1万元，双方签署雇员保密协议。

同年10月，曾刚自A企业离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，A企业支付曾刚竞业限制补偿金6万元；双方还约定如曾刚违反协议，则应支付公司违约金50万元。

后A企业调查得知曾刚离职后到与该公司存在竞争关系的B企业工作，起诉要求曾刚返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，A企业提交的B企业的营业执照、年审结果等，证实了A企业与B企业存在竞争关系。A企业提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了曾刚确实在B企业工作。

法院经审理认为，曾刚在离职前担任高级客户经理，并与A企业签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且A企业也按约定支付了曾刚6万元补偿金。

综上，法院确认竞业限制协议合法有效，同时，法院可以确认A企业与B企业的基本业务存在竞争关系，曾刚确实向B企业提供劳动。

故法院认定曾刚在B企业从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付A企业违约金。曾刚既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故曾刚需退还A企业竞业限制补偿金。

法院判决曾刚退还A企业支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的竞业限制补偿。

而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内履行竞业限制义务。

因此，本案中，考虑到曾刚在A企业的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使曾刚如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则A企业的合法权益将难以得到保护。