2012年10月11日，李杰坤进入某用人单位工作，双方签订了书面劳动合同，期限为2012年10月11日至2015年10月10日，约定在销售部门从事销售工作。

2015年2月，用人单位查实湖南巡场代表小张在职期间为门店提供其他用人单位产品的供货服务，小张属于李杰坤直接管辖。

该用人单位经民主程序制定的《虚假事件问责制度》规定：为其他单位或个人提供劳动或劳务，构成虚假人员事实。

又规定1个自然月内，所辖范围存在虚假人员的情形，构成虚假人员行为的当事人（N）及上一级责任人（N+1）解除劳动合同。2015年4月15日，用人单位通知李杰坤，根据《劳动合同法》第三十九条之规定解除双方劳动合同。

李杰坤向本会提起仲裁申请，请求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位解除李杰坤劳动合同所依据的规章制度不具备合理性和合法性，用人单位应支付李杰坤赔偿金。此案被申请人不服，选择在广州市诉讼，广州市一审、二审均支持了劳动仲裁的裁决结果。

 “N+1”的处罚规则，表面上看并不违反劳动法律法规的具体规定，且通过了民主程序制定，向劳动者公示，内容和形式均符合法律规定。

但是，此种“无因”上追一级的管理方式，缺乏合理性基础。劳动合同有别于其它民事合同的重要特点在于，劳动合同不仅调整财产关系，更调整人身关系。劳动过程具有主体特定性，行为亲历性的特点，故劳动规章制度规制的重点应在于劳动合同当事人的劳动行为，特别是处罚内容一定要遵循与劳动相关的前提。

本案中，李杰坤的工作职责之一是负责管理、监督其下属的业务员。

那么，对于李杰坤履行职务行为的处罚，应当查明李杰坤本身是否有失职、失察的过错，即过错与处罚结果之间应具有因果关系。

而用人单位的制度实质上是要求上级对下级的忠诚意识和职业操守承担无限责任，但再先进的管理制度，再认真负责的管理者，也没有能力确保他人的品质，此种义务的设定显然超出了劳动者履职行为的能力范围。