2016年1月，用人单位和曾筱签订《劳动合同书》，税前工资为12500元月；年底发放奖金按业绩保底30000元等等。

2018年8月10日，曾筱离职。

2017年8月，用人单位建立《员工手册》，但未装订成册。

曾筱在抬头为回执的纸上确认认真阅读了《员工手册》，保证遵守《员工手册》相关规定。

《员工手册》中明确：年终考核于每年1月份进行，结合月度考评结果，对员工的工作绩效、能力、态度三方面进行定量、定性综合考核。

年终绩效考核将作为薪酬晋级、职务晋升、降级、培训等的主要依据。

后曾筱劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位支付2016年1月至2018年7月保底奖金77500元，该委裁决用人单位需支付2016年和2017年年底奖金60000元。

用人单位诉称：曾筱于2016年1月4日入职公司处从事销售工作，基于带来一定量销售业绩的前提下，双方在《劳动合同》中约定经过业绩考核的年底奖金。

与此同时，曾筱签署的《员工手册》也规定，年终考核于每年1月份进行，结合月度考评结果，对员工的工作绩效、能力、态度三方面进行定量、定性考核。

2016年及2017年，公司出台的《销售考核制度》均对曾筱的销售业绩作出定量的要求。

本公司根据曾筱2016年度、2017年度的销售业绩对曾筱进行年度考核，做出业绩不达标的考核结果，因此不予发放该两年的年底奖金，曾筱对此也从未提出任何异议，视为接受不发放年底奖金的结果。

但下城区仲裁机构认为，公司依据的《员工手册》虽经劳动者签字，但没有装订成册，不能排除抽换内容页的可能性，故不予采信。本公司认为，该员工手册虽然没有装订成册，但已经在公司网站上公示，并且亦无更新过版本，内容与公司提交的《员工手册》完全一致，可以作为年底发放考评的依据。

因此，本公司认为下城区劳动人事争议仲裁委员会“浙杭下城劳仲案（2018）626号”的裁决没有事实和法律依据，公司无需支付曾筱2016年度和2017年度的奖金60000元。

法院认为，首先，原告用人单位提交的《员工手册》关于年终考核明确是对员工的工作绩效、能力、态度三方面进行定量、定性综合考核，并未与年底奖金挂钩；其次，《员工手册》的建册时间为2017年8月1日，2016年1月4日至2017年7月31日之间的绩效管理并不适用该《员工手册》的规定；再次，《员工手册》也未装订成册，虽然有曾筱的签名，但该签名页系单独的页面，因此不能确认曾筱签名确认的《员工手册》的内容，综上，原告理应发放曾筱2016年-2017年期间的年底奖金60000元。