李宝军于2009年9月至某公司工作，后端销售，2011年10月12日起的劳动合同上工作内容为业务员，最后一份劳动合同期限至2017年3月31日止。

劳动合同中约定：根据项目的不同，可能变更工作地点，乙方(李宝军)应积极配合。

12月1日下午李宝军回单位上班，公司书面通知李宝军于次日起调工作岗位至本市宝山区美庭小区从事业务员工作，嗣后，李宝军向公司表示愿意配合此次调动，但要求提供培训并支付交通费，公司愿意提供培训但不同意发放交通费。

李宝军于是拒绝至宝山区上班，仍停留在原岗位所在地，公司则要求李宝军至新岗位上班。

2016年12月19日公司因李宝军不到岗连续旷工10天与其解除了劳动合同。

2016年12月26日李宝军申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金66,875元。

仲裁委裁决不予支持，李宝军不服提起诉讼。

法院认为，用人单位具有经营自主权，可以根据生产需要进行岗位安排，李宝军、公司签订的劳动合同也约定：根据项目的不同，可能变更工作地点，乙方(李宝军)应积极配合。

公司基于李宝军请假情况出于维持正常工作秩序考虑，于2016年12月1日通知李宝军至新岗位工作并无不当，李宝军如对调整后涉及的相关事宜有异议可通过正常途径解决，但不应拒绝上班。

公司基于李宝军2016年12月2日起就不至新岗位上班违纪旷工与其解除劳动合同并无不当，李宝军现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70,062.50元的诉讼请求，法院依法不予支持。

用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下并兼顾劳动者的个体状况，可得行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，此系劳动关系人身从属性的具体体现。

从本案现有证据及查明之事实可见，李宝军因病休假，公司将其业务转由他人办理，考虑到商务楼业务员指标较高，工作量过大，公司遂安排李宝军担任小区业务员，该安排未见明显不合理之处。

根据双方的邮件往来，在公司向其发放《工作安排通知》后，李宝军表示希望考虑后明天回复，次日，李宝军即以邮件的形式回复主管，表示愿意配合公司此次调整并提出交通费用及培训等相关事宜，公司亦及时回复，此时若李宝军仍坚持在细节上双方应进一步沟通，亦应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。

在公司多次通知的情况下，李宝军仍拒绝至宝山区美庭小区上班，公司据此解除双方之劳动关系，并无不当。