赵小黎于2021年4月1日入职某营销公司，主要负责客户开发工作。

公司告知赵小黎他的试用期为3个月，试用期满转正后签订劳动合同，但未告知录用条件。试用期期间，赵小黎曾向部门主管请事假共4天，部门主管在办公软件上予以批准。

2021年6月1日，公司通知赵小黎，因其试用期期间多次请假，且未完成客户开发指标，被确定为“试用期不合格”，公司决定解除劳动关系。

双方因此发生争议，赵小黎申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

经仲裁委主持调解，公司同意支付赔偿金。

建立劳动关系应当订立劳动合同，公司在未与赵小黎签订劳动合同并约定合同期限的情况下口头约定试用期，违反相关法律规定，应当认定为试用期约定无效。

公司主张赵小黎在职期间多次请假、未完成客户开发指标属于“试用期不合格”的情形，但在赵小黎入职时，公司未将上述试用期考核标准明确告知劳动者。并且，对于赵小黎的请假，部门主管已经同意报批，公司事后追究的行为显然不合情理。

试用期的约定必须合法，分为三层含义：

第一，不能没有劳动合同而仅约定试用期。按照《劳动合同法》第十九条的规定，试用期应当包含在劳动合同期限内，有些用人单位为了规避用工风险而采取先“试用合格”再签订劳动合同的办法，仅约定试用期，这样的试用期不成立，反而会让劳动者提前晋级为正式员工。

第二，试用期的期限约定必须合法，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

第三，录用条件或试用期考核标准应当明确。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位在招用员工时，应对录用条件具体化、细化。

这样经由试用期考核后才能更为客观准确地证明劳动者是否符合录用条件。