1.调整招聘流程。

企业应当调整当前“先录用后签合同”的做法，转变为“录用同时签合同”的方式。

其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经基本确定，将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上的影响，也无手续上的繁杂。

 2.确定录用条件。

对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，可以在劳动合同中明确约定，1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据。如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，企业可以解除劳动关系。

 3.及时终止关系。

对于经企业书面通知后，新录用员工仍不及时与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知该员工终止劳动关系。若发现未签书面合同仍处于1个月宽限期时，及时通知终止劳动关系，此时无须支付经济补偿金；若发现未签书面合同已超过1个月时，则需支付相应的双倍工资并支付相应的经济补偿金。

4.规范劳务派遣。

首先，企业应当选择运转规范的劳务派遣企业；

其次，要监督派遣企业的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同；

最后，注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容。通过上述行为，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。

 5.合同到期预警。

劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成。

建议企业设立预警机制，也即固定时间或者员工到期前30-40天作为预警时间，由专人或办公系统自动提醒人事部处理。 

6.合同到期顺延。

企业也可以与员工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。这样处理的话，可以防止万一人事部门出现疏漏，也不至于出现没有合同约定的情形。 

7.及时补签合同。

如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签合同。补签合同还应当注意以下两点：

一是补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，这样与《劳动合同法》的规定一致；

二是补签劳动合同的内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。