某电子企业与劳务派遣企业之间的劳务派遣协议即将到期，决定将其一名通过劳务派遣企业派遣来的员工赵云迪退回劳务派遣企业。

但赵云迪主张自己与劳务派遣企业无任何关系，而与该电子企业存在事实劳动关系，并进一步要求电子企业支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。

电子企业后经查实，由于自己的合作伙伴劳务派遣企业管理上的不规范和严重缺失，导致五年来赵云迪与劳务派遣企业根本无任何劳动合同，未为赵云迪缴纳任何社会保险费，也几乎没有对赵云迪采取管理行为，当然也没有任何书面的证明双方建立劳动关系的证据。

该电子企业以前也曾多次要求该员工提交其与劳动派遣企业的劳动合同，但赵云迪均借故推托，却一直没有引起电子企业的重视。赵云迪因此将电子企业告上仲裁庭。

劳务派遣作为一种新的用工方式，有着充分的便利性和灵活性，被许多企业广泛采用。

依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣企业作为用人单位与劳动者建立劳动关系，然后由派遣企业将劳动者派遣至实际用工企业，实际用工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用工关系。

实际用工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或规避员工管理上的法律风险。

但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上的，如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工企业遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。

事实劳动关系之所以被《劳动合同法》严格限制，主要原因在于此前劳动合同书面化程度太低。

其实，对《劳动合同法》下企业劳动人事管理而言，书面化和证据化将是企业劳动合同管理的大方向。

劳动者入职后不签订劳动合同或者企业本身管理疏漏导致没有及时签订书面劳动合同，企业将面临各种各样的法律风险，并承担较重的法律责任。