对应聘人员的具体审查内容及潜在法律风险 法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。 

案例： 高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效 

某保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才刘兵兵，刘兵兵被保险公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定刘兵兵立即向原来公司提出辞职并办妥解除合同手续。

一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，公司要求刘兵兵提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但刘兵兵表示由于自己突然辞职使得原来公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者只要提前30天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现30天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司不必担心什么。

保险公司对刘兵兵的解释将信将疑，但考虑到刘兵兵确属人才，于是决定让刘兵兵写一份承诺担保书，该担保书明确承诺刘兵兵已与原来公司解除了劳动关系，如不属实而招致原来公司追究法律责任的，与公司无关，责任概由刘兵兵自负。

有了此担保书后，公司放心地同刘兵兵签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司突然收到了刘兵兵的律师函，该函要求公司和刘兵兵共同承担刘兵兵违法解除劳动合同而给原来公司造成的培训费损失12万元。

公司遂立即向刘兵兵核实情况，此时刘兵兵也已经收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时刘兵兵应聘进入原来公司后即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，原来公司为此支付了培训费20万元，双方签有培训协议，约定刘兵兵为原来公司服务5年，刘兵兵如提前辞职应赔偿原来公司培训费损失。 

随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。

而依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担。

同时，依据劳动部的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此种连带责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，相对人依然可以要求企业承担赔偿责任。

当然，企业向相对人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿。对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调查了解。