《劳动合同法》规定，同工同酬的标准就是派遣制员工与合同制员工实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位基于身份的差异，实行不同的分配办法，则属于违反了修正案对同工同酬的规制。

若用工单位不执行同工同酬的要求，

一方面，劳动保障监察部门可以要求用工单位限期改正，逾期不改正的，可以对用工单位进行经济处罚；

另一方面，用工单位没有按照相同的劳动报酬分配办法支付劳务派遣员工工资待遇的，则属于用工单位克扣拖欠劳动报酬。

派遣员工可以要求用工单位依法予以补齐，并加付拖欠部分25%的赔偿金。

同时，派遣员工可以以用工单位没有按照同工同酬原则支付劳动报酬，拖欠、克扣工资待遇为由向用工单位和劳务派遣公司提出辞职，要求其支付经济补偿金。

支付的标准为工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿金。

若用工单位不执行同工同酬的要求，且让劳务派遣公司在没有任何理由的情形下终止或解除派遣员工的劳动合同的，派遣员工可以以其违法解除或终止劳动合同为由，要求双倍的经济补偿金作为赔偿金，并要求劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。

2012年通过的《关于修改〈劳动合同法〉的决定》对之前的同工同酬条款进行了修改，规定被派遣员工可享受与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并且应当在其劳动合同中载明或约定；若用工单位无同类岗位也应参照其所在地相同或相近岗位的劳动报酬确定，并将此规定在与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中予以载明或约定。

另外，此次的法律修改也加大了劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

例如，违反上述规定，将有可能受到的每人5000-10000元的行政处罚，若给员工造成伤害，劳务派遣用工单位还将承担连带责任，即用工单位还将面临着工伤事故、劳动合同等纠纷的经济责任。这对用工单位来说，无疑是一个巨大的潜在风险成本。