2008年3月，上海某企业决定辞退一批没有签订书面劳动合同的员工。

赵敏是其中的一名临时工，从2002年1月开始就一直在企业从事保洁工作。此次企业人事部通知赵敏其工资结算至2008年3月底，并从4月起不需要再到企业上班了，双方解除此种非正式的劳动关系。

企业还告知，如果赵敏希望继续在企业工作，则需要通过企业指定的劳务派遣企业订立劳动合同，并以派遣工的形式进入企业。

赵敏认为不能就这样简单地了结劳动关系，让6年多来的工作贡献化为虚有。

经咨询相关法律人士后，赵敏向汽车企业提出了四项主张：

1.要求企业终止事实劳动关系支付代通知金1个月的工资；

2.要求企业支付6年多来的经济补偿金共计6个半月的工资；

3.要求企业为其补缴6年多来的全部社会保险；

4.要求企业支付2008年2月、3月两个月间因没有订立书面劳动合同而导致的双倍工资，即再支付2个月工资。

依据《劳动合同法》等相关法律法规规定，赵敏的以上几项请求都有法律依据。

第一项请求，用人单位终止事实劳动关系需要提前30天通知，不提前30天通知的则需要另行支付1个月工资的代通知金；

第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金；

第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；

第四项请求，则是依据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者双倍工资的惩罚。 

在《劳动合同法》出台以前，很多企业选择不与劳动者签订书面劳动合同可能有各种原因：逃避缴纳社保、逃避工伤责任、逃避经济补偿金责任等。

这种做法严重侵犯了劳动者的合法权益，所以《劳动合同法》重典治乱，对用人单位不订立书面劳动合同规定了严格的法律责任。

从另一方面讲，用人单位和劳动者之间的事实劳动关系究竟从何时开始建立，即事实劳动关系的起始点如何确定，也非常重要。

比如，某员工被企业正式录用，手续已经办理完毕，但过了半个月该员工仍在等单位通知报到上班。在此状态下，如果确定办理录用手续为起始点，则双方已经形成事实劳动关系；而如果确定用工之日为起始点，则双方尚未形成事实劳动关系。

依据《劳动合同法》第7条的规定，劳动关系的起始时间明确为用工之日。