认定劳动关系是劳动争议仲裁案件中比较常见的，只有认定为劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》等相关法律才能适用，才能享有相应工伤、加班工资、社会保险、年休假等劳动权益。

劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法定依据。

然而在劳动人事实践中，很多企业往往不愿与员工订立书面劳动合同，甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。

然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工为判定标准。

用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。

事实劳动关系，是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此种情形于劳动契约失效时最为常见。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确期间权利义务。

事实劳动关系的法律责任   事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

其认定要件有三个：

一是用人单位和劳动者双方主体适格；

二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；

三是劳动者提供报酬性业务劳动。

实践中，事实劳动关系分为两种类型：

一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；

另一种是合同到期未续签类，即劳动者与用人单位本来有劳动合同，但该期劳动合同到期后未及时续签也未明确终止而形成的事实劳动关系。前种类型的数量往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时企业更为被动，企业应当多加注意。

后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由企业过失所导致的，企业也应加以防范。 

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