实践当中，部分用人单位为规避用工主体责任、减少用工法律风险，选择与员工签订非全日制用工合同，但实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同，一旦发生劳动争议，非全日制用工合同不被认可，用人单位往往会面临败诉赔钱的风险。

马杉于2010年1月到某企业从事办公室后勤工作，双方未签订劳动合同，企业未为马杉缴纳社会保险。马杉工资按月发放，入职初期每月工资1200元，后增加至每月1600元。

2017年11月10日，双方因缴纳社保发生纠纷，马杉离职，就企业未缴纳社会保险向劳动监察部门投诉。

因企业抗辩双方系非全日制用工，马杉遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方系全日制劳动关系。该委员会经审理认定马杉证据不足，确认双方构成非全日制劳动关系。马杉不服该裁决，故诉至法院。

法院认为：根据法律及相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，工资支付周期不超过15日的用工形式。

劳动者与用人单位未签订劳动合同，用人单位主张非全日制用工的，由用人单位对其主张承担举证责任。

本案中，马杉与企业未签订书面劳动合同，马杉主张双方为全日制劳动关系，就入职时间、工作内容、工资按月发放等事实提供了初步证据，企业抗辩双方自始形成非全日用工，但其提供的证据不能证明双方符合上述非全日制用工形式。

虽然马杉2016年后上午10点左右就可以下班，工作形式相对灵活，但马杉的工作内容、工作岗位及工资发放方式均未发生变化，仅以工作时间缩短这一事实不足以认定双方形成非全日制用工，且马杉在企业工作近8年，工资始终按月发放，从双方稳定的劳动关系、工资支付标准和周期来看，也与非全日制用工的特点和立法精神不符。

据此，企业的抗辩主张不能成立，马杉诉请确认全日制劳动关系，应予以支持。企业辩称马杉诉求超仲裁时效与事实不符，且本案系确认之诉，故对其辩称意见不予采纳。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条第二款及《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款之规定，判决确认马杉与企业自2010年1月至2017年11月10日期间存在全日制劳动关系。

根据法律及相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，工资支付周期不超过15日的用工形式。