刘婷婷于2012年入职某连锁酒店，任职分店店长，劳动合同期限至2018年7。

劳动合同载明，刘婷婷的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，刘婷婷须服从公司工作安排，完成工作任务。

刘婷婷入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。

公司于2016年7月发出店长异动通知邮件，通知刘婷婷前往镇江金山公园店担任店长。

同日，刘婷婷通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。

公司于2016年7月11日答复刘婷婷已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就刘婷婷工作岗位异动事宜未能协商一致，刘婷婷没有按公司要求到岗上班。

2016年7月27日，公司以刘婷婷在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向刘婷婷发出解除劳动合同通知书。

一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。

鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，刘婷婷知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效，公司无需向刘婷婷支付赔偿金。

员工上诉：如果因企业经营性质特殊，就可以在全国范围随意调动，那么法律条款便是一纸空文

二审法院认为，刘婷婷在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言刘婷婷难以不顾家庭生活和抚养幼儿的基本义务前往异地就职，而刘婷婷在调岗时亦将此情况告知公司。

但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将刘婷婷的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予刘婷婷必要的协助或者利益补偿，属于对刘婷婷劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与刘婷婷对工作地点变更达成一致的情况下，以刘婷婷无法到指定地点工作为由解除其与刘婷婷的劳动合同，于法无据，应属违法解除。