张若宇于2008年6月进入某企业从事驾驶员工作，双方签有一份为期5年的劳动合同，劳动合同中明确约定，按照最低工资标准支付加班工资。

实际张若宇是计件工资，多劳多得，平均月工资在5000元左右。

2014年8月，张若宇以企业未依法支付加班工资为由书面通知企业解除劳动合同，并要求支付在职期间的加班工资和经济补偿共计10万元，双方因此诉诸仲裁。

庭审中，张若宇认为，根据法律规定，企业理应按照平均工资作为加班工资的计算基数，并以此支付加班工资，虽然劳动合同约定按照最低工资标准支付，然该项规定与法律有悖，企业未足额支付加班工资，属于劳动者可以单方解除并主张经济补偿的范畴，因此，要求仲裁委支持诉请。

企业则认为，劳动合同明确约定按照最低工资标准支付加班工资，对此个人是知晓的，作为双方协商一致签订的条款，可以作为企业支付加班工资的依据，如仲裁确认应按照劳动者的实际月工资支付报酬，则企业也愿意接受，然而，企业并不存在恶意拖欠劳动者加班工资的情形，企业不同意支付劳动者经济补偿。

仲裁委经过审理后认为，虽然双方在劳动合同中明确约定按照最低工资标准支付加班工资。

但根据劳动者实际领取薪酬的情况，其应按法律规定确定的加班工资计算基数要远高于最低工资标准，企业与劳动者约定以最低工资标准支付加班工资的条款实际系企业自身规避法律的行为，且该行为直接导致劳动者加班工资的减少。

因此，企业理应按照劳动者的实际月工资收入*70%作为加班工资的计算基数，并依此补足劳动者的加班工资差额。

双方确因加班工资计算基数有争议，劳动者在职期间并未向企业提出，并不能以此认定用人单位存在恶意、拖欠劳动者劳动报酬的情形，因此，对劳动者要求支付经济补偿的诉求，未予以支持。