2018年3月，范薇薇进入某外贸企业工作，岗位为客服经理，月工资5000元。双方签订有一份劳动合同，约定合同期限至2021年2月。

2020年1月，范薇薇生育了二孩，并在产假期满后按时返岗上班。

2020年12月中旬，范薇薇向外贸企业提出了5天年休假申请，但人事部却以年底前业务繁忙为由不予批准，同时称范薇薇已享受产假，无法再享受带薪年休假。

双方协商未果，劳动合同也于2021年2月28日期满终止。2021年3月15日，范薇薇向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求外贸企业支付2020年5天未休年休假工资2298.85元。

审理中，范薇薇表示，其2020年度应享有5天法定年休假，外贸企业不予批准涉嫌违法，应支付未休年休假折现工资。

外贸企业则主张，王女士已经享受过产假，而产假期间远超年休假天数。且其作为用人单位，享有统筹安排劳动者休年休假的权利，故不同意支付。

仲裁委员会依法作出裁决：对范薇薇要求外贸企业支付2020年5天未休年休假工资2298.85元的请求，予以支持。

年休假是指职工连续工作满一定期间后，依法每年享有一定时间的带薪假期。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

由此可见，年休假作为一项法定休息权，应受到法律保护。

而产假是指合法生育的在职妇女于生育前后可享受的休假待遇。年休假与产假两者属于不同类型，又是相互独立的法定假期。

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

因此，劳动者依法已享受的婚丧假、产假等不可与年休假相抵，也就是说当年是否已休产假，不影响年休假的正常享受。