2022年10月，张伟入职星宇公司，双方签订了为期三年的劳动合同，并约定了三个月的试用期。这第一步操作，完全合法合规。

问题出在三个月后。试用期期满时，公司觉得对张伟的考察还不够，于是单方面通知他，需要将试用期延长到六个月。

这家公司的HR可能认为，三年合同的法定最长试用期就是六个月，我总共也没超过这个期限，而且我还让员工签了变更协议，这总该万无一失了吧？

然而，张伟并不同意，并在试用期满前被公司解除劳动合同后，提起了劳动仲裁。公司不服仲裁结果，一路上诉至法院。

在法庭上，星宇公司辩称：我们在所谓的“延长期间”，是按照转正后的工资标准（每月16000元）支付给张伟的，所以这根本不算延长试用期，我们不同意支付赔偿金。

这个抗辩理由听起来似乎有点道理，但法院的判决直接击碎了公司的幻想。法院最终认定：星宇公司二次延长试用期的行为违法，判决其向张伟支付违法约定试用期赔偿金48000元。

法律的铁律：为什么“双方同意”的延长也违法？

这个案件的核心，在于揭示了《劳动合同法》中关于试用期的两条不可逾越的“红线”。

第一条红线：次数红线——“唯一性”原则

《劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

这是整个案件的“法眼”所在。法律的措辞是“一次”，而不是“累计时长”。这意味着，无论第一次约定的试用期有多短，哪怕只有一个月，一旦约定并开始履行，用人单位就用完了这次唯一的“试用机会”。之后任何形式的“延长”、“再次约定”，无论员工是否签字同意，在法律上都是无效的，并且是违法的。

星宇公司恰恰就撞上了这条红线。他们与张伟已经约定了一次试用期，再进行“延长”，就构成了非法的“第二次约定”。

第二条红线：时长红线——“封顶”原则

法律对试用期的总时长也有严格的上限规定。星宇公司虽然没有在总时长上（6个月）超越三年期合同的法定上限，但他们违反了更为根本的“次数”规定。很多公司会同时违反这两条红线，比如给一份一年期的合同约定三个月的试用期（法定上限为二个月），这就属于典型的“超期”违法。

违法代价的精算：48000元赔偿金是怎么算出来的？

一旦违法约定试用期的行为被认定，其法律后果是明确且严厉的。

《劳动合同法》第八十三条规定：“……违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

我们来用这个“法律计算器”给星宇公司算一笔账：

• 赔偿金计算标准： 劳动者试用期满月工资。在本案中，是张伟转正后的工资16000元/月。注意，这里用的是“转正后”的工资，而不是试用期打折后的工资。

• 赔偿金计算期间： 已经履行的违法试用期。在本案中，是公司违法延长的3个月（从第4个月到第6个月）。

• 最终赔偿金额： 16000元/月 × 3个月 = 48000元。

法院的判决正是基于此。这48000元，不是什么“经济补偿金”，而是对用人单位违法行为的直接“惩罚性赔偿”。这笔钱，本是公司完全可以避免的成本。