解除劳动合同是劳动争议的高发期，员工在职期间与公司存在隶属关系，即使公司有损害劳动权益的行为，通常也会累积到劳动关系解除之后一起提出，所以如果公司在员工离职的时候没有妥善处理，就很可能产生劳动争议。

案号：（2020）京01民终2831号

2017年6月，魏苏入职北京某单位，担任大数据开发经理，月薪45000元，《劳动合同》期限至2020年6月，试用期6个月。

2019年6月，单位向魏苏发出解除劳动合同通知书，决定2019年6月4日解除劳动合同。

因魏苏没有完成工作交接，单位未开具离职证明。

2019年8月23日，魏苏向仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求单位支付因未开具离职证明造成个人无法入职新单位的3个月的经济失165000元。

仲裁委裁决单位支付魏苏3个月工资的经济损失135000元。

单位不服，提起诉讼。

一审法院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

单位应于解除劳动合同时向魏苏出具解除劳动合同的证明而未出具，根据魏苏提供的证据，因单位未提供离职证明导致其不能入职，故单位应当赔偿魏苏不能入职造成的经济损失。对于单位主张无须赔偿因未出具离职证明造成魏苏经济损失的请求，法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条之规定，判决单位自判决书生效后七日内支付魏苏经济损失81000元。

二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本案中，单位与魏苏解除劳动合同后，确实存在未及时向魏苏出具离职证明的情形，该单位虽主张未及时出具离职证明的责任在于魏苏，但并未提交证据证明，而魏苏提交的证据显示系因单位未能出具离职证明而导致魏苏未能入职新单位，故单位应当赔偿由此给魏苏造成的损失，单位关于不予赔偿损失的主张不能成立。

关于损失的数额，一审法院结合魏苏未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合魏苏解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。

综上所述，二审判决：驳回上诉，维持原判。

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