田丰原来是南京A单位的产品设计工程师，双方签订了《商业秘密保密协议》。2017年5月12日，双方签订《内部退养协议》，约定田丰内退期间必须保守知悉的商业秘密，否则单位有权按照劳动法及规章制度进行处罚，直至解除劳动合同。

2017年7月，田丰入职具有竞争性质的南京B单位。2018年4月18日，A单位以田丰从事与单位利益相冲突的行为，严重违反规章制度为由，解雇田丰。

法院认为，A单位未在法院指定的期限内提交通知工会的相关证据，故违反法定程序，判决双方继续履行《内部退养协议》。

田丰于2018年4月18日收到第一次解除通知书后，即离开了B单位。

2019年7月25日，A单位基于田丰于2017年7月至2018年4月18日期间入职B单位的事实，经通知工会后，再次作出与田丰解除劳动合同的决定。

一审法院认为，A单位的解除劳动合同决定因程序不合法被撤销后，恢复至其单位未对田丰进行处罚的状态，双方继续履行劳动合同，单位仍然可以基于同一事实解除与田丰的劳动合同。

A单位在通知了工会的前提下解除劳动合同，程序合法，解除行为正当，无需向田丰支付解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为，依据已生效判决，南京某齿轮集团有限单位于2018年4月18日作出的《关于员工田丰违纪处理的通告》被撤销，双方应以此为新的起点，继续履行《内部退养协议》。现A单位在田丰并无新的违纪事实的情况下，再次作出解除双方劳动合同的决定，缺乏相应的事实基础。

二审改判A单位向田丰支付违法解除劳动合同赔偿金。

生效判决具有既判力，既判力的基准时，应为法院终局判决所判断的当事人之间诉争事实状态或权利状态存在的特定时间点。

当事人讼争的事实，持续到法院生效判决作出之时，此后发生的事实为新的事实。

本案中，A单位第一次作出解除与田丰劳动合同的决定所依据的要件事实为田丰在B单位工作，从事利益相冲突的行为。

该次解除因违反通知工会的法定程序，被终审判决认定系违法解除后从而撤销，法院判决双方继续履行劳动合同，则视为阻却双方劳动合同履行的事由已不复存在。

则此后A单位补正履行通知工会程序缺乏对象，因此也不产生效力。