司法实践中，用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同，依据最多的是“员工严重违反公司规章制度”，此情形下解除劳动合同，需要证明员工的违纪行为，并且要有合理合法的规章制度作为依据，还要根据劳动合同法的解除程序通知工会。

旷工是一般用人单位均会规定的严重违纪行为之一，因此，在实践中，很多用人单位援引无故旷工来解除被拘留的员工。

在被拘留的情况下，员工当然无法提供劳动，但该等旷工是否“无故”呢？司法实践中法院对于无故旷工的理解也存在分歧。

1、支持无故旷工解除的司法观点

在“沈某与上海吉林实业有限公司吉臣酒店管理分公司劳动合同纠纷”【(2020)沪02民终5531号】一案中。

法院指出，“双方签订的劳动合同第三十四条约定，‘乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除合同，辞退乙方：……4.严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度。”被上诉人制定的《员工手册》规定，“D.丁类过失(即重大过失)/立即辞退：1)一个月内累计旷工二天，全年累计旷工三天；……21)任何违反国家法律的行为以及查证已被国家机关治安处理或判决有罪者。’本案上诉人沈某因嫖娼受到行政拘留五天的处罚，且未按照公司规章制度请假，被上诉人吉林实业据此解除与上诉人的劳动合同有事实和法律依据。”

在该案中，沈某因嫖娼被行政拘留，未能按照规章制度请假，被认为属于无故旷工三天以上，用人单位解除行为合法。

2、反对无故旷工解除的司法观点

在“上海农产品中心批发市场经营管理有限公司与杨某某劳动合同纠纷”【(2020)沪01民终11395号】一案中。

法院指出，“…本案上农批公司以杨某某2019年9月12日至2019年9月27日期间旷工14天，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同。

旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有告知任何正当理由或其他不可抗力因素的情况下，出于主观动机不到岗的情形。

本案杨某某2019年9月12日至9月27日期间被行政拘留，该期间杨某某被限制人身自由，未到岗上班并非出于其主观意愿，且杨某被解除行政拘留当日即回上农批公司处工作，将其被行政拘留的事实如实告知上农批公司，并提交了解除拘留证明书，后继续工作直至2019年10月27日上农批公司通知杨健回家。

上农批公司在知晓杨健未到岗上班的原因，也已经接受杨健解除行政拘留后继续上班的情形下，于2019年12月10日以杨某旷工为由解除双方劳动合同，显属不当。”

在本案中，杨某某被行政拘留后，也没有向用人单位请假，但法院却认为其不能上班并不属于其主观意愿，因而其旷班不能被视为无故旷工。

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