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解除劳动合同是劳动争议的高发期,员工在职期间与公司存在隶属关系,即使公司有损害劳动权益的行为,通常也会累积到劳动关系解除之后一起提出,所以如果公司在员工离职的时候没有妥善处理,就很可能产生劳动争议。
员工依据推定解雇制度行使劳动合同解除权,其权利性质属于形成权,权利人在行使时,应当具备清楚明确的意思表示。
由于推定解雇的情形,均是涉及员工切身利益,员工不可能在侵犯其合法权益时对此不知晓。
员工若认为用人单位存在推定解雇情形并行使解除权的,基于形成权应该明确表示的基本原则,要求员工就具体的推定解雇情形告知用人单位,并明确其解除权行使的依据。
《劳动合同法》第三十八条有两款规定,其中对于第二款规定的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
而对于第一款规定的情形,法律没有规定“不需事先告知用人单位”(当然从字面看,也没有规定需事先告知),但从体系解释的角度分析,应该可以得出一个明确的结论,立法是要求劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定被迫解除劳动合同,应该事先告知的。而基于第二款规定可以即时解除,劳动者免除事先告知的义务。
、从立法目的看,要求员工在行使推定解雇解除权时,明确告知用人单位其解除权的依据,明确具体的推定解雇情形,从而使用人单位知晓其解除权的具体内容,这样有利于用人单位与员工提早确认争议点,从而使双方存在协商解决问题的空间,避免争议扩大。
在司法实践中,部分地区的劳动争议裁判口径文件就明确规定,员工以推定解雇为由解除劳动合同的,应当在离职时明确提出,否则其主张经济补偿的请求不被支持。
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