认定劳动关系是劳动争议仲裁案件中比较常见的，只有认定为劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》等相关法律才能适用，才能享有相应工伤、加班工资、社会保险、年休假等劳动权益。

临时工与全日制用工有相同之处，但与非全日制用工明显不同，体现在临时工与全日制用工仅仅在工作周期长短有别，福利待遇有别外，其他的几乎一致；而与非全日制用人完全不同，日工作时间不同，计薪方式不同，有无劳动合同也不同。 

招用临时工需要注意的问题？

（1）用工性质定性为劳务关系，但不要使用劳动合同和劳务合同，采用临时用工协议。

（2）不要约定试用期，以免对方误以为是正式的劳动合同；

（3）计薪方式采用小时工或按日计薪，也可以采用底薪加计件制，计薪的方式和标准在临时用工协议中写明；

（4）工期为不满3个月短期用工，列明必要的违纪开除用工规定；

（5）工作内容为概括式岗位，或多个明确具体的岗位之一，便于因生产需求调岗；

（6）提供必要的劳动保护、福利待遇、休息时间、商业保险等；

（7）建议薪资不要跟正式工一起统筹发放，以区别正式工。

（8）如有条件，尽量使用劳务派遣。

临时工工作期间受伤可以算工伤

临时工与用人单位之间是什么关系？

鉴于用工方式各异，目前意见不统一，但倾向劳动关系，但也不能排除是雇佣关系。主要在于工作的稳定性存在差异，像工厂里聘请的临时工，其工作内容、性质、时间与正式工无异，基本是是披着“临时工”外衣的正式工，此种情形可认定为劳动关系。实践中确有工作时间很短、稳定性很差的临时工，不宜认定为劳动关系，例如园林单位、物业单位仅仅临时需要聘请劳动者工作几天，完成一个有限度的工作。

如果临时工在工作中受伤的，劳动者可根据其工作性质选择不同的维权方式。像在工作时间段、工作任务有限定的，可以选择以人身损害维权。

如果劳动者在工厂、单位里与正式工一样工作，其工作性质、内容、时间与正式工无异，如在工作中受伤的，可以选择通过工伤认定维权。

有人提到，临时工合同或协议不就证明劳动者与用人单位没有劳动关系吗？这个不对，合同名称是不能改变劳动关系，是否存在劳动关系，要看符合劳动法主体资格劳动者是否在用人单位指挥、管理之下从事劳动（用工）。

司法实践中，劳动争议案件用人单位败诉赔钱的概率是85%，然而大型企业用工比较规范，劳动争议的败诉率会低一些，说明了中小民营企业面对劳动争议，败诉的概率将达到90%以上，打官司赔的每一分钱都是企业的存利润。