企业未依法安排职工休年休假，应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果员工在企业工作多年从未安排年休假，员工要求支付在职期间的未休年假工资，劳动仲裁和法院会支持吗？

仲裁时效认定差异

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，员工申请劳动仲裁的时效为一年，在职期间因拖欠劳动报酬引发的争议，不受一年的时效限制。

（1）司法实践中，部分地区劳动仲裁和法院认为，未休年休假300%工资，其中200%额外的工资属于“福利待遇”，不属于劳动报酬，员工仲裁年假工资应当受到一年的仲裁时效限制。因此只支持员工本年度以及上一年度应休未休的年假工资。

（2）部分地区法院认定未休年休假工资属于劳动报酬，员工在离职一年内可以仲裁在职期间所有应休未休年假工资。此外员工以“未及时足额支付劳动报酬”提出被迫离职，要求企业支付经济补偿金也应当获得支持。

《劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中明确规定了，未休年休假工资报酬应当认定为劳动报酬，等该司法解释正式实施后，就不会再存在仲裁时效的争议情形。

未休年假的举证责任

劳动者对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于未休年假的关键证据有两个，一是考勤记录或安排年休假的通知，证明员工是否休过年假；二是工资支付记录，证明企业是否支付未休年假300%报酬。

法律规定，用人单位应当对员工的考勤记录、工资发放记录等证据保存两年备查。因此，企业要么举证证明已经安排员工休了年休假，或者证明已经支付了300%年休假工资，否则就会败诉。

若员工无法提供两年以前企业未安排年假且未支付带薪年假工资的证据，法院通常只会支持近两年的未休年假工资。

【案例解析】

李四（化名）2011年4月入职山东某公司工作，公司于2011年10月为李四缴纳社会保险，李四在公司工作期间，公司没有安排其休过年休假。

2023年4月李四向公司提出“被迫离职”，申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿金、2011-2023年期间未休年假工资等。

关于是否应当支付经济补偿问题，法院认为李四于2011年4月入职公司，公司于2011年10月为李四缴纳社会保险，根据《社会保险法》规定，属于未依法按时为李四缴纳保险，李四以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的情形。

关于未休带薪年休假工资报酬问题，法院认为根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，李某关于未休年休假工资的主张未超上述法律规定的时效期间。

从《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定来看，用人单位保存考勤、工资发放等证据的最长时限为两年，考虑到证据保存期限问题，用人单位应提供证据证实在劳动者离职前两年安排其带薪年休假情况。

李四主张自入职以来公司未安排年休假，对此公司应提供证据证实其已安排李四带薪年休假，或已支付李四未休年休假工资报酬。

根据上述规定，鉴于公司证据保存期限问题，对李四2021年之前未休年休假工资不予支持。

对李四2021年至2023年未休年休假情况，公司应举证证明已安排李四休带薪年休假或者已支付未休年休假工资，在公司未提供证据的情况下，根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，公司应支付李四2021年至2023年未休带薪年休假工资报酬。

【案号】（2024）鲁民申6552号