大部分劳动争议都是发生在劳动关系解除之后，一方面是很多纠纷都是由于解除劳动合同而产生，经济补偿金、违法解除赔偿金等常见诉求都是在解除劳动关系后才能主张。

另一方面是在大多数劳动者观念中，一边跟公司打官司一边还留在公司上班，是非常尴尬的事情。

如果在职员工申请了劳动仲裁，员工因庭审，或者去相关部门投诉维权而缺勤，公司能不能认定为旷工，从而依据制度解除合同呢？

员工请假了就不算旷工

虽然员工请事假公司可以不批准，但是如果员工请假有正当理由，即使未获得公司批准也不能认定为旷工。

申请劳动仲裁或向劳动监察部门、税务部门、社会保险部门投诉，是劳动者的法定权利，员工请假进行这些程序，不能认定为无故旷工。但如果员工没有请假，公司可以认定为旷工。

【案例一】请假未获批准不算旷工

（2024）沪01民终4129号

丁某2021年11月进入上海市某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同，约定劳动报酬为18150元每月。

2023年3月，丁某因公司拖欠工资申请劳动仲裁，丁某在公司系统内申请2023年3月21日下午休年假，申请在27日上午休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会补交材料”；申请在30日休年假，请假事由“去劳动仲裁委员会，参加第二次庭审”；申请在31日休事假，请假事由“去税务部门投诉维权”。

对于丁某的休假申请，公司均未做批复，并于2023年4月7日出具解除劳动合同通知，以丁某旷工严重违反公司规章制度解除劳动合同。

丁某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁委审理后支持了丁某的仲裁请求，公司不服裁决，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，虽然丁某在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未出勤，但丁某在2023年3月21日下午、27日上午、30日及31日均有请假申请。

虽然丁某请假申请未获批准，但实际丁某在3月21日下午就医，3月22日下午及3月30日下午参加仲裁庭审，3月27日至仲裁委员会提交证据材料，3月31日至税务部门投诉维权，该期间并非无故缺勤。

即便3月22日上午、30日上午及31日半天按缺勤计算，也未达到一个月连续旷工两天或一年累计旷工三天的解除标准，故公司以旷工为由解除劳动合同缺乏依据。

最终法院判决公司支付丁某违法解除劳动合同的赔偿金54,000元。

【案例二】未请假被认定为旷工

林某2015年11月入职肇庆市某用人单位工作，2018年12月10日林某以用人单位无故停用其工作使用工号账号，用人单位行为属于违法解除双方劳动关系为由，向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2019年3月30日至2019年5月9日劳动仲裁、法院审理期间，林某超过20天未向用人单位请假未到岗。

2019年5月9日单位通过EMS将《解除劳动合同通知书》寄至林某，通知书主要内容为：“……因您在职期间存在连续旷工超过5天(含)以上或在十二个月内累计旷工超过5天的行为，严重违反单位相关规章制度规定……单位决定与您解除劳动关系”。

林某申请劳动仲裁，请求裁决单位支付违法解除赔偿金，仲裁委审理后裁决驳回林某的仲裁请求，林某不服裁决结果，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，上班打卡是每一个劳动者最基本的义务，也是用人单位确认劳动者是否上班或者旷工的依据。然而，林某认为其在仲裁和诉讼期间有权不再打卡上班，但又不能提出任何依据证实其在此期间无需打卡。

即使林某因仲裁、诉讼而不能上班，也应当按规定请假，但林某没有请假，更何况林某在非仲裁和诉讼期间也没有打卡和请假。

显然，林某违反了用人单位最基本规章制度。单位明确规定连续旷工五天，则有权解除劳动合同。林某已经严重违反了单位的规章制度，单位依据其规章制度解除与林某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除其与林某的劳动关系合法，无须支付经济补偿金给林某。

最终法院判决，驳回林某的诉讼请求。