只要劳动合同的双方当事人意思表示一致，劳动合同即可成立。

劳动合同具备法律上的形式要件和实质要件后，劳动合同即可生效。

所谓形式要件，一是指劳动合同以书面形式订立，二是指具备法定的必备条款；

所谓实质要件，一是指合同内容条款不存在违反法律、法规的情形，二是指合同订立不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背相对方真实意思表示的情形。

根据民法合同原理，合同中部分条款无效并不影响其他条款的有效，这一原则在《劳动合同法》中亦有体现。 

没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效？ 

2016年4月，上海某科技公司设立研发部，招聘了一位研发部经理。由于公司以前没有这个岗位，公司薪资制度没有关于研发部经理薪资的规定。

人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。

此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。

6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除该研发部经理的劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿与公司协商解除合同，希望继续工作直至劳动合同期满。

公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同中没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。

没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无须找出其他的理由。 

《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的条款，尤其是工作岗位和薪资待遇条款不仅是必备条款，而且是极为重要的条款。

法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效劳动合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。

劳动合同成立并有效的依据是劳动合同双方当事人意思表示一致，且没有违背法律、法规的规定，劳动合同若干条款的欠缺并不影响劳动合同的有效。

上述案例中，劳动合同中对薪资事项没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。

至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法执行；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本节案例中，研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。

至于人事经理所说的双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。

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