一般而言，劳动者提出不离职或撤销辞职通知的理由不是因为患病或非因工负伤需要停工治疗、发生工伤、以及需要进行职业病诊断或根据职业病诊疗机构的要求进行医学观察等情形的，单位可以根据自主用工需要，决定是否同意劳动者撤销离职申请。

无论单位做出的决定是同意或不同意，原则上最好是将决定结果以书面通知的形式送达给劳动者。

如果决定不接受劳动者的申请，可以在通知中明确劳动者的工作交接流程和办理离职手续的时间等，并告知拒绝办理交接的责任以及相应的处理方案，这是为了防止劳动者拒绝办理工作交接可能给单位造成损失的情况发生，若双方因此产生争议，该通知也可以作为重要证据。

一、如果劳动者在预告通知期内患病或非因工负伤，需要停工治疗的，因为此时劳动关系尚未最终解除，劳动者是否可以享有医疗期，实践中存在两种不同的意见，其一认为，《劳动合同法》第42条和第45条只是规定用人单位在医疗期等期间内不能对劳动者进行无过失辞退和经济性裁员以及劳动合同期满时应当顺延至医疗终结或医疗期满，劳动者主动辞职并不属于应当顺延的情形，预告解除期满时，劳动合同即可解除。

意见二认为，虽然劳动者已经提出辞职，但在其需要停工治疗时，预告解除期未满，劳动关系仍然存续。

假设劳动者在此期间受到工伤，仍可根据工伤保险条例的规定享受停工留薪期等工伤待遇。基于利益恒平考虑，在职工患病或非因工负伤的情形下，也应当给予相应的医疗期。

据此观点，劳动合同应当顺延至劳动者医疗期满或医疗终结之日解除。

若劳动者辞职后离职前，因伤因病确需停工治疗并且申请享受医疗期的，单位本着人文关怀的考虑，应当给予医疗期为宜。

二、如果劳动者在辞职后发生工伤的，用人单位需根据工伤保险条例的规定依法保障劳动者能够获得工伤待遇，即便劳动者在工伤前已经提出辞职，用人单位也不得在预告解除期满时要求工伤职工办理离职手续。在此情况下，劳动合同应当暂缓解除或顺延至劳动能力鉴定结论做出后，才能根据不同的情况依法处理。

如果经过劳动能力鉴定，劳动者属于工伤一至四级伤残的，根据工伤保险条例第35条的规定，劳动者可以退出工作岗位，单位应当为其保留劳动关系。

如果劳动者被鉴定为五至十级伤残的，根据工伤保险条例第三十六和第37条的规定，劳动合同可以解除。

但用人单位应当向社保经办机构为劳动者申请工伤待遇，并在劳动者离职时依法支付一次性伤残就业补助金。

若劳动者的劳动能力鉴定结论是未达到伤残等级的，结论做出后，劳动合同即可解除。如果劳动者从事的工种属于接触职业病危害的作业，其提出不离职的理由是需要进行职业病诊断或医学观察的，劳动合同应当顺延，这是因为根据职业病防治法的规定用人单位有义务安排接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，用人单位没有安排的，劳动者也有权主动提出。

如果最终诊断结论表明劳动者无职业病，则劳动合同可以解除，如果确诊为职业病，则可以按照上述工伤的情形，根据伤残鉴定结论处理。