在当前经济环境下，许多企业面临着不同程度的经营压力，因此，一些企业不得不采取降薪措施。

然而，降薪措施是否合法，成为了员工和企业之间的一个重要争议点。根据中国现行劳动法律法规，企业在特定情形下单方降薪是合法的，即使员工申请劳动仲裁，也难以获得支持。本文将详细分析企业合法降薪的四种情形。

一、公司经营困难，停工停产

企业因经营困难而停工停产时，员工的工资支付问题常常引发争议。根据《工资支付暂行规定》，企业在停工停产一个工资支付周期内，必须按劳动合同规定的标准支付职工工资。然而，超过一个工资支付周期的，情况有所不同：

1.职工提供了正常劳动：企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

2.职工没有提供正常劳动：企业应当发放生活费。

因此，在这种情况下，公司按照法律规定支付最低工资或生活费是合法的。员工若以未及时足额支付工资为由提出被迫离职的仲裁请求，难以获得支持。

二、绩效工资降低

绩效工资的降低必须基于明确的绩效考核协议或制度。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过以下程序：

1.经职工代表大会或者全体职工讨论：提出方案和意见。

2.与工会或者职工代表平等协商：确定方案。

如果绩效考核制度经过民主程序审议通过并公示，且员工的业绩确实降低，依据考核制度降低绩效工资是合法的。在这种情况下，员工不能以未及时足额支付工资为由提出被迫离职。

三、员工签署了轮岗或调岗的协议

员工签署了轮岗或调岗的协议，且协议中明确了调岗后工资的变化，这种情况下的工资降低也是合法的。用人单位在调整员工岗位时，应确保调整后的岗位与原岗位在工作性质和劳动条件上具有合理性，且工资调整应符合劳动合同和相关法律法规的规定：

1.双方就调岗达成一致。

2.调岗后的待遇不低于当地最低工资标准。

只要满足上述条件，员工不能以未及时足额支付工资为由提出被迫离职。

四、公司经营发生重大变化，情势变更

当公司经营发生重大变化时，如市场环境、经营策略等发生重大调整，用人单位可能会提出调薪方案。此类情形的处理要求极其严格，必须满足以下条件：

1.调薪方案必须经过职代会或职工大会的民主程序审议通过。

2.调薪方案必须公示。

3.必须有重大变化的证据。

4.调薪方案应针对全部员工，而不能只针对某一个人或几个人。

如果调薪方案符合上述条件，员工不能以未及时足额支付工资为由提出被迫离职。

企业单方降薪虽可能引发员工的不满，但在特定情形下是合法的。员工在遇到此类问题时，应详细了解相关法律规定，理性维权。

同时，企业也应严格遵守法律程序，确保降薪措施的合法性和合理性。只有双方都尊重法律，才能在劳动关系中找到平衡，维护双方的合法权益。