企业裁员是一个敏感且复杂的过程，它涉及到法律、经济以及员工权益等多个层面。在裁员过程中，如果处理不当，很容易引发劳动纠纷。

企业裁员过程中缺乏透明度和公平性、沟通不足、经济补偿不合理、忽视员工情绪等，都可能导致劳动纠纷的发生。

企业经济性裁员，应当依法支付经济补偿金，经济补偿标准为员工在本单位每工作一年支付一个月工资，不足半年的部分支付半个月工资，满半年不满一年的按整年计算。

但如果发生劳动纠纷，企业可能会被判定违法解除，需要赔偿二倍的经济补偿。

01、特殊保护劳动者被裁员

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得经济性裁员或无过错解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位违法裁减存在特殊保护情形的职工，属于违法解除劳动合同，员工可以要求公司支付二倍经济补偿，还可以要求恢复劳动关系，继续回到单位工作。

对于职业病观察期、医疗期、停工留薪期、孕期产期哺乳期内的特殊保护员工，企业可以在相应保护期之后再启用裁员程序。

对于因工伤丧失部分劳动能力和临近退休的职工，企业如果无法安排工作，可以依法安排待岗，或者协商解除劳动合同。

02、经济性裁员没有客观依据

经济性裁员必须满足《劳动合同法》第四十一条规定的实体性条件之一，包括：

（1）企业依照企业破产法规定进行重整。

（2）生产经营发生严重困难。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

一般认为在用人单位的生产经营发生严重困难，达到“连续”经营亏损状态时，不得不采取裁减人员、缩减员工规模以稳住企业发展的缓减措施。

在劳动争议中，企业经济性裁员缺乏客观依据，会被判定为违法解除劳动合同，企业需要支付二倍的裁员经济补偿作为赔偿金。

03、经济性裁员未经法定程序

企业进行经济性裁员时，需要遵循以下法定程序：

1、提前通知和说明情况：用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明经济性裁员的情况，并提供有关生产经营状况的资料。

2、提出裁减人员方案：方案内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

3、征求工会或职工意见：将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

4、报告裁减人员方案：向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

5、公布和实施裁减人员方案：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并向被裁减人员支付经济补偿金。

04、同条件下未依法优先留用

根据《劳动合同法》规定，企业在面临生产经营发生严重困难，或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，可以进行经济性裁员。但在进行裁员时，企业应当遵循法定程序，其中包括应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养老人或者未成年人的。

企业在确定裁减人员时应当考虑上述情形的员工，同岗位有留用员工名额时，应当优先留用，如果没有优先留用可能构成违法解除。