李妮是广东某单位员工，劳动合同约定李妮的岗位为办公室，职务为职员。

劳动合同还约定，单位可根据生产经营需要或其他原因调整李妮的工作岗位。

2013年5月，单位因运营需要撤销采购部，将李妮由采购部调整至手袋课办公室任职员。李妮不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。

2013年5月23日，单位以李妮旷工已超过6天为由，对李妮做出解除合同处理。

李妮向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

2013年8月5日，中山市劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决单位向李妮支付代通知金2641.62元及解除劳动合同的经济补偿金21132.96元。

单位不服该裁决，起诉到法院。

一审法院审理认为：李妮作为单位的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。

双方签订的劳动合同并未约定李妮只能在采购部工作。单位撤销采购部后，安排李妮到新的工作岗位上班，该安排不具有侮辱性或惩罚性，也未声明降低员工薪酬待遇。

即使该安排不合理，李妮也应通过合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式解决。

单位调整李妮的工作岗位，既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规的强制性规定。

李妮不服从单位工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，单位按李妮“旷工自离”解除劳动合同并无不妥，单位无需向李妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定判决如下：单位无需向李妮支付代通知金2641.62元及解除劳动合同补偿金21132.96元。

李妮不服上述判决，提起上诉，认为单位无权单方变更其工作岗位。单位应支付一个月的代通知金和经济补偿金。

二审法院经审理认为： 根据双方劳动合同约定，单位可根据生产经营需要或其他原因调整李妮的工作岗位，因此单位有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，上诉人应否服从。

单位因单位经营需要，对单位组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。

经过调岗后，李妮的职位由采购部跟单员变更为手袋课职员，但因采购部被撤销，在此情形下不应简单地据此认定单位对李妮作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后李妮的工资标准出现大幅下降的情况。

另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，本院认定单位对李妮的调岗行为合法合理。

首先，上诉人李妮在接到调岗通知后，其应当按单位要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。

李妮虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到单位上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从单位管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此单位将李妮按旷工处理是有事实依据的。

其次，单位制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同第十二条第2项可以看出李妮是知悉单位依法订立的厂纪厂规等管理制度的。

另从单位发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此李妮对旷工后果是清晰知晓的，单位据此解除与李妮的劳动合同并无不妥。

此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此单位无需向李妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

综上，上诉人李妮的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。