随着经济形势的变化，许多企业面临着生产经营的困难，为了降低成本，提高效益，保障企业的生存和发展，有些企业不得不采取降薪的措施。

然而降薪涉及到劳动者的切身利益，也是劳动关系中的敏感问题，如果处理不当，可能会引发劳动争议，甚至影响企业的稳定和声誉。

集体合同对劳动者个体合同是否具有变更效力？企业如何才能合理合法地实施集体降薪呢？

01、江苏高院劳动人事争议典型案例

袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。

2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。

2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。

袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。

仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。

法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。

本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。

科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。
02、集体降薪的前提条件和实施流程

（1）前提条件

企业集体降薪的前提条件是存在生产经营发生严重困难的客观事实，这一点需要有充分的证据予以证明，如收入流水、财务报表、财务凭证等。

如果企业的生产经营状况并没有发生重大变化，或者仅仅是为了追求更高的利润，而擅自对员工实施集体降薪，那么这种行为就是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。

（2）实施流程

由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，不能仅凭用人单位的单方意愿作出，必须按照《劳动合同法》第四条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；降薪方案确定后还要向职工公示或告知；降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

如果企业未经过上述民主协商程序，就强行执行集体降薪，那么这种行为就是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。

03、集体降薪的操作要点及注意事项

企业集体降薪的具体方式可以根据企业的实际情况和员工的意愿，灵活选择和调整，经与工会和劳动者协商后，可以调整劳动者的工作岗位、工作内容或者工作方式。

如果企业在降薪的同时，还能为员工提供其他的福利或者便利，那么这样的做法是比较合理的，也有利于员工的接受和配合。

企业在实施集体降薪的过程中，还应当注意以下事项：

（1）企业应当诚信、公平、合理地与员工进行沟通和协商，充分听取员工的意见和建议，尽量达成一致，避免强制或者欺诈的手段，维护良好的劳动关系。

（2）企业应当保留相关的证据和文件，如收入流水、财务报表、市场调研、行业分析、降薪方案、协商记录、公示通知、变更协议等，以备后续的核查或者争议的处理。

（3）企业应当及时向相关的部门报告或者备案，如人社部门、税务部门、社会保险部门、工会组织等，以便及时调整相关的政策或者服务。

（4）企业应当密切关注生产经营的变化，及时评估降薪的效果和影响，如果情况有所好转，应当及时恢复或者提高员工的工资，以激励员工的积极性和忠诚度。

（5）为避免发生劳动纠纷，对于个别坚持不接受降薪方案的员工，企业可考虑协商解除劳动合同，用人单位提出与员工解除劳动合同，应当支付经济补偿，可以按照法定标准N支付，也可以双方协商确定。