企业违法与劳动者解除劳动关系，应当支付2N赔偿，那是不是只要企业愿意支付赔偿金，就可以随时开除员工？

违法解除的法律后果不只是赔偿金

根据《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（2N）。

由此可见，法律直接赋予了被违法解除的员工要求恢复劳动合同或2N赔偿的权利，并不需要考虑用人单位是否愿意继续履行。

而且员工要求恢复劳动关系的案件中，常常还伴随着要求公司补发解除之日到劳动关系恢复期间劳动报酬的诉求，很多时候这劳动报酬的数额比2N还高很多。

既能拿到更多赔偿，还能回公司宣布胜利，且不害怕公司上诉拖时间，即使败诉了也还可以再要求2N赔偿金，因此有很多员工要求继续履行合同，也并非是真心想回到公司上班。

01、法院不一定支持继续履行

俗话说“破镜重圆终有隙，碎玉复合仍见瑕”，劳动关系毕竟具有管理与被管理的人身从属性，如果用人单位已经对劳动者丧失了信任基础，即使法院判决双方继续履行劳动合同，双方也难以长久、和谐的维系劳动关系，无法真正调和双方矛盾。

因此在司法实践中，各地法院会不同程度的考虑用人单位是否愿意恢复劳动关系，考虑继续履行劳动合同的实际困难，根据实际情况裁判是否支持继续履行。

（1）北京、上海等地法院不会将用人单位的意愿作为重要参考因素，而是着重衡量“劳动关系不能继续履行”的其他因素。

（2）广东、江苏等地法院更倾向于：用人单位明确表示不愿意继续履行，那么双方丧失了平等自愿、协商一致履行劳动合同的基础，不宜再判令恢复劳动关系。

02、支持继续履行的因素

（1）岗位是否空缺：如果该岗位依然存在且正处于空缺或者类似岗位正在招聘，说明企业仍然需要该岗位的员工，员工要求恢复劳动关系应当支持。

（2）对员工的影响：如果劳动关系是否恢复，对员工还存在其他方面的影响，比如长期的股权激励、落户积分、子女入学等，则法院支持继续履行的概率更高。

（3）特殊保护员工：患病处于医疗期内的员工、因工受伤处于停工留薪期的员工、孕期产期哺乳期内的女职工、在本单位连续工作15年且距法定退休年龄不足5年的老员工，员工要求继续履行法院一般都会予以支持。

03、无法继续履行的因素

（1）员工在被公司违法解除后、仲裁或诉讼期间已经在找工作，甚至已经入职新单位，证明员工并不是真心实意的想要恢复劳动关系，如果判决继续履行会影响新工作的劳动合同履行。

（2）员工离职前的工作岗位已被替代，且该岗位具有唯一性，比如高级管理人员、财务经理等，如果判决恢复劳动关系将导致公司额外承担较大经济成本。

（3）如果员工离职时与公司产生巨大矛盾，比如与管理人员吵闹、破坏工作秩序、损坏公司财物等不良事件，说明劳动合同客观上已经无法继续履行。

（4）如果公司与员工解除/终止劳动合同，已经支付经济补偿金，员工未提出异议，那么员工只能要求违法解除赔偿金差额，要求继续履行无法获得支持。

04、新司法解释规定不能履行情形

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》:第二十一条：

用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（1）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；

（2）劳动者达到法定退休年龄的；

（3）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（4）用人单位被宣告破产的；

（5）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（6）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；

（7）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

05、补发劳动报酬的标准

（1）按正常工资补发（主流观点）

比如《广东省工资支付条例》第二十九条规定：

用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。

（2）法院酌定标准补发

比如《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第（七）条规定：

劳动者主张用人单位支付解除劳动合同决定作出后至仲裁期间的原工资待遇的，仲裁机构裁决时应根据公平合理、过错分担的原则对赔偿责任进行合理裁定。

（3）仅程序瑕疵，按最低工资补发

根据北京市人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条的规定，解除劳动关系在程序方面存在瑕疵的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付恢复劳动关系期间的工资。