我国《劳动合同法》从第三十六条到第四十一条分别规定了劳动合同的解除情形。同时，该法第四十四条规定了劳动合同的终止情形。

而《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

由于《劳动合同法实施条例》中没有明文禁止用人单位在劳动合同中约定解除条件，有人认为法无禁止即可行，所以劳资双方可以约定劳动合同的解除条件。

首先，《劳动合同法》的社会法属性，决定了劳资双方约定解除劳动合同条件，必然会受到公法的干预。

对于用人单位与劳动者约定劳动合同解除的条件，进行司法审查和干预，避免用人单位利用其在签订劳动合同过程中的强势地位侵犯劳动者的合法权益，使劳资双方的力量处在相对平衡的水平中，通过强调用人单位的社会责任，最终实现社会公平。

其次，劳动合同作为一种继续性合同，“解除”和“终止”两者均是面对将来而言，都是劳动关系结束的一种方式，其后果都是消灭了双方劳动合同的权利义务。

如果允许用人单位和劳动者约定劳动合同解除的条件，那用人单位完全可以将约定终止条件转变为约定解除条件，从而肆意撕毁劳动合同，这将直接导致《劳动合同法实施条例》第十三条名存实亡，立法目的落空。

再次，《劳动合同法》第八十七条明确规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

从该条文表述看，显然法律是要求用人单位解除劳动合同必须按照法律规定进行，并没有赋予劳资双方约定解除劳动合同的空间。

《劳动合同法实施条例》第十九条又进一步明确“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

法律、法规已经明确规定了用人单位与劳动者解除劳动合同的十四种情形，而且也明确规定违反规定解除劳动合同要承担不利的法律后果，也就是说除了这十四种情形外再无用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，当然也就包括用人单位与劳动者约定解除劳动合同的情形。

劳动者没有按照“军令状”要求完成工作，在法律上通常视为不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，仍需要按照《劳动合同法》第四十条规定进行培训或者调岗，仍不胜任的，才可以解除该劳动者的劳动合同。

当然，这里我们分析的用人单位不能和劳动者约定解除条件，是指不能在法律规定情形以外约定解除劳动合同的条件。

用人单位基于《劳动合同法》的规定，在劳动合同中对法定解除条件进行具体量化，这是可以的。比如，在劳动合同中明确约定劳动者严重违反用人单位规章制度的具体情形，并据此解除劳动合同，这并不违反法律规定。