如果企业依法为员工参加了工伤保险，当员工在工作中不幸发生工伤事故，企业只需承担停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、停工留薪期护理费、工伤致残五-六级伤残津贴等少量工伤待遇项目，更多的工伤待遇由工伤保险基金支付。

停工留薪期工资是指工伤员工暂停工作接受治疗期间企业支付的工资福利待遇，计算方式为员工前12个月的平均工资，包含计件工资、奖金、加班工资、津贴和补贴。

实践中，很多企业在工伤员工治疗康复期间都没有依法支付停工留薪期工资，部分是因为对于是否属于工伤有争议，也有可能是对于停工留薪期工资的支付规定缺乏认知。

如果企业未依法支付停工留薪期工资，员工以“未及时足额支付劳动报酬”要求企业支付经济补偿，仲裁和法院会支持吗？

司法实践中，各地仲裁委和法院存在不同的观点和裁判标准：

一、停工留薪期工资属于劳动报酬，支持经济补偿。

1、区域政策：

《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第（五）条：“劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《劳动合同法》笫三十八条第一款第二项的规定？

停工留薪期是工伤职工暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变的规定是保障工伤职工日常生活不受影响的重要措施，工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资计算，即包括工伤职工所有的工资报酬。工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。”

2、实践案例：（2022）京民终6559号

员工程某于2021年2月1日在工作中受伤，受伤前每月应发工资为5000元，程某停工治疗期间公司未支付停工留薪期工资，而是按1760元每月支付病假工资。

程某向公司邮寄解除劳动合同通知书，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，提出单方解除劳动合同。随后提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金60000元，以及停工留薪期工资差额、未休年假工资等。

法院认为，《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

据此，停工留薪期工资属于劳动报酬，公司主张停工留薪期工资不属于劳动报酬于法无据，本院不予采信。

依照前述规定，用人单位应按月支付停工留薪期工资，公司以其不确定程某的停工留薪期时长为由拖欠支付停工留薪期工资属于拖欠劳动报酬，程某以此为由提出解除劳动关系，公司应向程某支付解除劳动关系经济补偿金。

二、停工留薪期工资属于工伤待遇，不支持经济补偿。

1、区域政策：

《浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

九、劳动者发生工伤后，用人单位未发放或未足额发放停工留薪期工资，劳动者能否以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金？

答：停工留薪期工资性质为工伤保险待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，不予支持。

2、实践案例：（2021）辽03民终3159号

2020年3月8日孙某在上班途中发生交通事故，4月24日被认定工伤。停工治疗期间公司没有向孙某全额支付停工留薪期工资。

孙某提起劳动仲裁，请求解除双方劳动关系，要求公司支付经济补偿金74397.54元。

法院认为，根据《工伤保险条例》第三十三条第一款：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”的规定，本案中，孙某请病假期间确实未能上班劳动，公司未及时足额支付其余部分工资是属于停工留薪期间的工伤保险待遇，确有不当，但并不构成“未及时足额支付劳动报酬”，孙某提出公司未及时支付工伤期间工资，双方解除劳动关系，公司应支付经济补偿金的上诉理由，无事实及法律依据，本院不予支持。

三、总结与建议

虽然很多地区对于停工留薪期工资是否属于劳动报酬没有明确规定，但从大量相关案例可以总结出，大部分仲裁委和法院都认可停工留薪期工资属于劳动报酬，企业未依法支付停工留薪期工资，员工以此为由要求企业支付经济补偿，应当予以支持。

员工在工作中受伤，对于是否属于工伤，HR应该凭借专业知识作出初步判断，如果属于工伤应当及时支付停工留薪期工资。

如果无法判断，企业应当和员工协商，先以病假工资的标准支付，等工伤认定结果确定再予以补发，若双方协商一致即不构成未及时足额支付劳动报酬。