刘某某于2011年入职某公司，双方签订多次劳动合同，最后一次为自2020年1月1日起至2023年12月31日止。

刘某某签订合同时已领取《员工手册》并全部知悉其内容，表示没有异议。该手册规定了违反规章制度的相应处分。

2021年11月2日，刘某某在工作中受伤，经诊断为膝关节痛，未住院治疗。经认定，刘某某所受伤害为工伤，2022年7月7日，刘某某的工伤致残程度被定为拾级。
2021年11月2日-2022年6月6日，医院多次出具诊断证明书，诊断刘某某半月板损伤，多次建议手术治疗，并建议了休息期限。刘某某据此向公司请假，公司均予准假。

2022年6月20日，某公司向刘某某寄送《返岗通知书》，通知刘某某次日返岗，否则将视同旷工，并依据《员工手册》的相关规定进行处理。

刘某某签收该通知书后未作反馈，也未提出其他岗位需求，而是向某公司邮寄请假单及相关诊断证明，某公司收悉后未予准假，并将刘某某的请假材料寄回，刘某某收到寄回的材料后未再履行请假手续。

2022年6月30日，某公司向工会呈递《刘某某解除劳动合同告知书》，并向刘某某下达《解除劳动合同通知书》。刘某某至仲裁委及法院，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者在工伤停工留薪期内，用人单位不得解除双方劳动合同关系。本案中，刘某某在某公司工作过程中受伤，被认定为工伤。

那么，某公司解除与刘某某之间劳动关系是否合法的问题，关键是判断某公司解除劳动关系时，刘某某是否仍处于停工留薪期。虽然《工伤保险条例》规定工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，但是并未明示评定伤残等级之日为计算停工留薪期的结束之日。

停工留薪期的立法本意是职工负伤导致不能工作的补偿，应当秉持实事求是原则根据职工的伤情确定停工留薪期的时长。

本案中，刘某某在受伤后至某公司解除劳动合同时超过7个月时间未在岗工作。对这段时间如何定性？法院认为不宜认定解除合同时处于停工留薪期。

其一，刘某某积极治疗时间远未达到7个月。

刘某某在受伤后虽接受了治疗但未住院，其治疗的时间共计10天左右。刘某某因工伤积极接受治疗的期间远远少于其请假的期间。

其二，与其他相类似或更严重的伤病相比，刘某某所受伤病的休息时间偏长。

停工留薪期的确定存在参照的规范标准。参照《人身损害误工期、护理期、营养期评定规范》，四肢大关节韧带损伤误工期为60-120日；主要肌腱断裂误工期为60-150日；关节四肢脱位非手术治疗的误工期一般在60-120日。

本案中，截至某公司要求刘某某返岗之日，刘某某因工伤请假的时间已超210日，且在此期间刘某某并未进行手术治疗。因此，与刘某某所受伤害相当或更为严重的伤病的误工期相比，刘某某的休息时间相对于其所受伤害而言，明显偏长。

其三，某公司要求刘某某返岗后，刘某某未提供其在此时积极治疗的证据。
某公司认为刘某某在2022年6月份到其司时的行走状态已经具备返岗条件，遂要求刘某某返岗。

刘某某则认为其身体尚未恢复到健康状态，故以医院诊断证明要求继续请假，并未返岗。从某公司用工利益的角度，刘某某并未采取连续积极治疗方式，其身体何时完全康复、采取保守治疗期限何时截止未知，无限期延长病假损害其司利益；从保护职工权益角度，刘某某的确存在因工受伤的情形，其自身也认为在2022年6月份无法正常提供劳动。

因此，某公司与刘某某就无法继续履行劳动合同达成一致意见而解除双方劳动合同更为公平合理。根据劳动合同法规定，某公司应当支付刘某某经济补偿金。

最终，法院判决：某公司给付刘某某补偿金3万余元；驳回孙某其他诉讼请求。