刘澍自1994年进入公司工作，2018年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（刘澍）应达到公司相关规章制度规定标准。

2016年3月21日开始刘澍连续休病假，理由为抑郁症。

2018年3月20日，公司通过电子邮件和快递两种方式向刘澍发出医疗期满返岗通知书，通知刘澍因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求刘澍于2018年3月22日办理返岗手续，刘澍未能按时到岗。

2018年6月22日，公司作出解除劳动合同决定，通知刘澍因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。

刘澍收到该通知后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的解除决定。

2018年6月29日公司通过电子邮件和快递向刘澍发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。

后双方发生争议，刘澍要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金832144元及解除劳动合同的医疗补助费208036元。

 法院认为，刘澍自1994年11月开始在公司工作，至2018年6月29日解除劳动合同，实际工作年限二十年，应享受二十四个月医疗期。

因刘澍2016年3月21日起连续休假，因此至2018年3月21日二十四个月届满，刘澍未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期。

公司自2018年3月22日至5月7日期间多次通知刘澍返岗上班并进行劳动能力鉴定，刘澍未能返岗上班也未进行劳动能力鉴定，在此情况下，公司以刘澍连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。