企业制定绩效考核制度，可以规定员工绩效考核不合格调岗、降职、降薪吗？员工“被迫离职”申请劳动仲裁要求公司赔偿，仲裁和法院会不会支持？看完下面两个案例就明白了。

01

绩效考核制度未经法定程序

降薪属于违法减少劳动报酬

文某2014年7月进入重庆市某科技公司工作，劳动合同约定文某的岗位为人事专员，工资为4500元每月，合同中还约定科技公司可以根据文某的工作表现以及公司有关工资、职务调整政策，调整文某的工资标准。

2018年4月，科技公司以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，依据公司《绩效考核管理制度》的规定，将文某的工作岗位调整为人事助理，月工资标准调整为2500元每月。

2018年5月，科技公司以2500元的标准向文某支付4月份的工资，随后文某以未足额支付劳动报酬为由向科技公司提出解除劳动合同，随后申请劳动仲裁，请求裁决科技公司支付经济补偿金。

仲裁委审理后支持了文某的仲裁请求，科技公司不服向法院提起诉讼。

法院审理认为：

用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。

本案中，科技公司以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，根据《绩效考核管理制度》的规定，决定对文某作降级、降薪处理，但某科技公司未举证证明该规章制度系经法定程序制定并向包括文某在内的员工进行了公示或告知，故应认定科技公司的决定属于违法减少劳动报酬，对文某不具有约束力。

科技公司未足额向文某支付劳动报酬，文某以此为由请求解除劳动合同并支付经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定。人民法院遂判决科技公司向文某支付经济补偿金。

02

公司依据制度合理调岗调薪

员工要求经济补偿不予支持

孙某2012年8月入职沈阳某公司从事营销工作，2018年1月双方签订无固定期限劳动合同。

2019年3月，公司向孙某下达《降职通知书》，以孙某不能胜任工作岗位为由，给予孙某降职处分。

孙某通过邮件形式向公司人事部门询问关于岗位调整及降职的内容、依据，以及薪酬待遇。公司以邮件形式回复了关于降职通知的询问，明确告知绩效评定的标准、调岗的依据及薪酬标准。

2019年5月，孙某向公司人事经理发送电子邮件，并同时以快递方式将《解除劳动合同通知书》邮寄给公司人事经理。以公司违法降职降薪，未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金84340.72元。

庭审中公司向法院提交了《绩效管理办法》、《员工奖惩制度》、《月度绩效考核表》等，在《绩效管理办法》中已规定绩效评估结果的应用，其中规定：员工绩效考核不合格，连续三个月无明显改善者，进行调岗、降级等处理。

《月度绩效考核表》显示，孙某2018年10月的考核成绩为61.5分、2018年11月的考核成绩为47.5分、2018年12月的考核成绩为41分、2019年1月的考核成绩为61.5分，均为考核不合格，以上孙某均签字确认。

法院审理认为：

关于公司降职降薪是否合理及是否存在恶意变更工作地点问题。公司作为用人单位有权在法律、行政法规规定范围内自行决定其经营事务的权利。

孙某在入职时，公司已经向其下发了经职工代表大会表决通过的《绩效管理办法》，孙某亦自认在职期间收到了上述文件并知道其内容。

本案中，孙某对2018年10月至2019年1月的考核成绩均签字确认，孙某确实存在绩效考核不达标的情况，孙某通过邮件形式向公司人事部门询问关于岗位调整及降职的内容、依据，以及薪酬待遇，但并未提供充分证据证明对之前的考核结果提出过相应异议。

现公司依据孙某签字确认的考核结果，认定其存在绩效考核不达标的情况，并依据员工绩效考核结果对孙某做出调岗调薪处理，属于企业按照自身经营管理所需作出的合理调整，且符合公司制度管理要求，并未违反国家法律的强行性规定。

综上，孙某的此项主张缺乏事实依据，本院不予支持。

03

以绩效考核不合格降职降薪

需要注意以下几点

1、员工绩效考核不合格调岗，工作的调整属于对员工本职工作的调整，而不是将员工调整至与原来工作没有关联的其他岗位。

2、企业的绩效考核制度需要依据法律规定的规章制度制定程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定程序的规章制度，才能作为有效的管理依据。

3、规章制度的告知程序很关键，如果绩效考核制度没有告知程序的书面证据，员工否认知晓该制度内容，该制度就不能作为有效举证。

4、绩效考核结果需要员工签字确认，在员工不签字确认的情况下，绩效考核标准及结果能否得到裁判机构的认可存在很大问题。

5、绩效考核的标准、考核的流程需作出明确规定，从证据角度考虑，尽量使用可以量化的客观标准，避免使用无法量化的主观标准。比如销售业绩就是可量化的考核标准，即使员工拒绝在考核结果上签字，也可以证明其绩效考核不合格的事实。