离职协议书是用人单位与劳动者双方缔结的协议，具有合同性质。关于其中条款的效力可以参照合同效力进行判断。

用人单位为维护自身利益，往往在约定完毕其所需付的工资、奖金、经济补偿金等事宜后加上一条“双方之间不再存在任何争议，劳动者不得以任何方式向用人单位主张任何权利，否则劳动者应赔偿相关损失。”

这种条款是否有效？

2019年8月，姚某到公司从事行政主管工作，双方签订劳动合同一份，合同期限自2019年8月17日起至2021年8月16日止。姚某每月基本工资1500元，绩效奖金按绩效奖励计划和规章制度执行。

姚某在职期间，公司未为其缴纳社会保险费。2020年7月开始，公司开始拖欠姚某工资。

2020年9月14日，双方经协商一致解除劳动合同，并签订《离职协议》一份，协议载明：“姚某按规定办妥工作交接后，工资结算至2020年9月14日，工资将在离职后2个月内转帐到姚某工资卡帐户（不存在拖欠加班工资）；本协议签订后，公司应履行的劳动法律义务内容均已全部履行完毕，双方无其他任何劳动争议，如有其他权利或义务内容姚某均自愿表示放弃。姚某承诺不再提出劳动争议仲裁或诉讼，也不再通过投诉、举报等方式向公司主张劳动权利事项”。

2个月后，公司并未向姚某支付拖欠的工资。姚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年7月至9月14日的工资及奖金25537元并补缴在职期间的社会保险。

公司提出抗辩，称双方已就解除劳动合同达成一致，姚某无权要求公司再向其支付工资和缴纳社会保险费。

最终，仲裁庭经审理认定，该离职协议没有明确应结算的工资数额，公司也未向姚某支付相应的工资，并不存在姚某已经放弃相关权利的情形，故姚某有权向公司主张未足额支付的工资，对公司的抗辩不予采信，裁决公司向姚某支付2019年7月至9月的基本工资及绩效奖金等共计25537元。

在仲裁实践中，对此类协议的效力认定有三种不同观点。

第一种观点认为：离职协议属于用人单位和劳动者自主协商的范畴，不同于订立劳动合同时双方地位不平等的情况，在解除劳动合同时，劳动者和用人单位为平等的民事主体，只要离职协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，劳动者可以在离职协议中确认放弃自己的法定权利，离职协议具有法律效力，双方签字确认后均不得反悔。

第二种观点认为：离职协议的性质属于一种特殊的劳动合同，受劳动法的调整，对劳动者和用人单位达成的协议应当从严审查。根据《劳动合同法》第26条第2项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。

因此，离职协议中用人单位规避劳动法律法规、免除法定责任、减损劳动者权利的条款均可认定为无效条款，劳动者可以依法要求用人单位支付或补足相应费用和待遇。

第三种观点认为：对于劳动者与用人单位之间达成的协议应当在民法和劳动法的规则之间采取一种折衷的审查原则。

在审查离职协议时，应当根据具体的协议内容结合协议签订的客观情况，做出不同的效力判定。

如双方在离职协议中约定的劳动报酬、加班费、经济补偿等标准低于法定支付标准，在查明确系劳动者真实意思表示的基础上，可以认定劳动者对其权利做出自愿放弃的协议合法有效。

针对未参加工伤保险的用人单位与职工签订解除劳动合同并支付工伤保险待遇的协议，虽然不存在欺诈、胁迫的情形，但约定支付的金额明显低于法定标准，显失公平的，也可以应劳动者的要求撤销离职协议，另行裁决用人单位支付工伤保险待遇。