对于公司来说，不论是由于自身经营发生变化还是员工原因，都可能涉及到对员工进行调岗，如公司内部组织机构优化、部门调整等原因，导致一些部门及岗位被撤销；亦或是员工患病医疗期满不能胜任工作，女职工怀孕不能适应原工作等。

遇到上述情形，公司对员工依法调岗，员工以旷工表示不服从，公司将其解除，为何被法院判决违法呢？

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2019年2月19日，王某入职江苏某器械公司，双方签订自2019年2月19日起的无固定期限劳动合同，约定工作岗位为配刀岗位。

2020年1月13日，公司召开员工会议，宣布从2020年3月12日起停止王某所在的零部件生产线，相应的王某的岗位也被撤销。

公司通知王某调岗事宜，但双方未能协商确定，后王某因岗位未确定未返回公司工作。

2020年4月2日，公司向王某邮寄返岗通知书，要求王某4月8日前到公司报到。

2020年4月13日，公司再次邮寄通知书，要求王某2020年4月16日前到公司报到，王某未返岗。

公司于2020年4月17日向王某发送了解除劳动合同通知书，载明公司分别于2020年4月2日、4月13日向王某发出返厂复工通知，王某无正当理由连续旷工，故公司决定解除劳动关系。

王某认为公司虽与其协商调岗，但却未告知王某新岗位的工作内容薪资等情况，在岗位未确定情况下公司解除劳动合同是违法的。于是王某提起仲裁要求公司支付赔偿金。仲裁委对王某的请求不支持，王某不服诉至法院。

法院认为，公司未采取书面形式向王某明确调整后的具体岗位、薪酬待遇等，王某原工作岗位已不存在，新岗位亦未明确，双方仍在劳动合同变更协商期内，王某未按通知返岗，不属于无正当理由而旷工的行为，公司以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当支付王某经济赔偿金37550元。

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对于公司经营状况发生变化的，公司基于用工自主权，可以在合理范围内对员工进行调岗，但是调岗涉及到劳动合同的变化，还需与员工充分协商，不能在岗位未确定或协商未达成一致前因员工未到岗的行为而解除员工，该解除行为无事实及法律依据，属于违法解除，需要支付员工违法解除赔偿金。

公司在对员工调岗过程中应如何正确操作，才能避免违法调岗的风险呢？

1、在劳动合同中约定公司的调岗权

通常情况下公司是根据生产经营需要，依据用工自主权对员工进行调岗。

在此情况下，为了保障公司调岗行为有据可依，可以事先在劳动合同或规章制度中规定：“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，劳动者应予以服从”的条款。

相应的也可以具体举例调岗的情形、调岗决定做出后的通知方式、调整后拒不去新岗位报到的后果等，以便在流程上保障调岗的合法性。

2、调岗应具备合理性

公司对员工新岗位的调整，必须具有合理性，即调整后新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责有关联，与员工的职业技能相匹配，不能将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，此种调整明显与员工职业技能不匹配，即使如上述建议公司在劳动合同或规章制度中约定了公司有调岗权，法院也会因公司调岗不具有合理性而判决公司败诉。

3、与员工充分协商调岗

公司在对员工进行调岗时，应与员工协商沟通所调整岗位，如提供多个岗位供员工考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责情况，级别、薪资待遇水平是否变化等，并保留协商记录，证明公司已就岗位的变动与员工进行过充分合理的沟通协商。

如公司所提供的新岗位与原岗位工作内容薪资等无变化，而员工依旧拒绝调岗的，公司据此解除与员工的劳动合同，属于合法解除。