据人社部出具的相关数据显示，2010年全国各级人事争议调解和仲裁机构受案数量为128.74万件，2022年增长至316.2万件，且有持续走高的态势。

与仲裁案件量呈反比的，是企业疲软的应诉结果，据不完全统计劳动争议案件企业败诉率高达85.92%。

从统计数字来看，企业好像妥妥的是劳动争议案件中的弱势群体，难道说劳动法律只保护劳动者的权益吗？

劳动法在这一方面确实有所偏向，但所谓的倾向性保护，实际上是明确双方的权利和义务而已，虽然有些权益在落实上对企业来说可能存在一定的难度，但这并不意味着对员工的过度保护。

因此企业败诉率高，不是因为劳动法对员工的过度偏袒，主要还是企业在管理方式、风险意识和能力上出了问题。

01

对劳动纠纷抱轻视态度

一些企业老板认为，个别不听话的员工告公司，就算官司输了，也就几千或几万的赔偿，对企业经营不会有太大的影响，这样的想法大错特错。

实际上劳动争议案件给企业带来的间接损失远远大于经济赔偿损失，当管理者试图构建一种尊重人才、激励人才的正向文化时，一起劳动纠纷就极有可能会让管理者的各种努力荡然无存。

并且企业在劳动纠纷案件中赔偿对现有员工的心理有严重影响，这种影响也许不会立马呈现，但一定会破坏企业与员工之间的心理契约。

02

懂管理的不懂法

虽然劳动法律法规是HR的必修课，但劳动法律是一个庞大的知识体系，现实中绝大部分HR对于劳动法律的了解程度是有限的。

很多企业聘请了法律顾问，但律师对人力资源管理却是门外汉，只能对HR提出的问题做出反应和回答，基本无力介入人力资源管理。

懂管理的不懂法律，懂法律的不懂管理，导致企业很难在具体管理中融入有效的预防管理措施，在容易发生劳动争议的环节，无法提前做出规定或约定的管理前置，发生劳动争议败诉就是大概率事件了。

03

追求效率忽视风险

在劳动争议案件中，很多时候企业需要承担更多的举证责任，但日常管理过程中，企业HR和管理者由于追求效率，往往忽略了固定相关证据的措施，这也是企业败诉的主要原因之一。

很多时候即使HR和管理者已经意识到了管理过程中存在的法律风险，但不懂规避风险的方式和流程，或者是觉得做这些工作费时费力，或者实施起来有难度、有阻碍，反正目前也不会发生问题，也就得过且过了。

比如企业在制定规章制度时，一些HR觉得按照法定程序制定太麻烦，在领导通过后就直接实施，这样缺乏程序要件的规章制度，一旦发生劳动纠纷，根本无法作为有效依据，败诉几乎是必然的。

企业面对劳动争议的正确态度应该是提前防范、证据思维、结果导向、利于管理，避免发生劳动纠纷，或者说即使不可避免的发生一些劳动纠纷，能够胜诉从而减少对企业文化、员工士气造成的负面影响。