01、年假是安排还是申请？

根据国家法律，员工的年假应是由企业主动安排，而非由员工被动申请。也许之前HR都是依员工的申请来启动请示和统筹安排年假工作的。HR以员工没有主动申请年假，就得出员工放弃此权益的结论，是错误的。

企业安排年假，是企业的优势，是非常重要的用工权利，HR要学会变被动为主动。企业安排后，员工不休的，可视为员工放弃年假权益。

那么，员工在当年度离职后通过劳动仲裁向企业主张未休年假工资的，如企业未安排该员工假的，该员工的此项诉求可以获得支持。

02、HR如何安排员工年假休假计划？

实际工作中，HR可能很难为所有员工的年假排一个系统的时间表，这周安排谁休，下周安排谁休。即便知悉企业有安排年假的权利，但万一安排不妥，极有可能会让同事关系难处，劳资关系紧张。

在每一个自然年度的上半年（1月-6月），可考虑员工主动申请年假的假期消耗方式。因为还有下半年的6个月时间，HR还拥有较为充裕的时间来安排其他员工年假的耗费事宜。

等到了下半年之后，HR应当根据员工休假的天数长短来主动编制年假安排计划。尤其是在每年的国庆节之后，年假的安排工作必须提上工作日程开始考虑和执行。

在HR安排年假休假计划时，应优先安排年假天数少的员工先休，将其年假权益消耗完毕，降低工作负荷。对于年假天数多的员工，可考虑安排其先行消耗50%的天数。至最后时间时，剩余的年假安排工作就会事半功倍。

如果企业的经营事项或员工的所在岗位存在淡旺季之分的，HR应在淡季时集中消耗员工的年假。否则，旺季繁忙时年假安排空间很小。

春节也是每年HR消耗员工年假的好时机。私企一般会在春节前后多安排员工休假数天。这些天数，HR可通过发文的形式将其定性为企业安排的当年度年假，从而形成对年假的有效管理。

员工要求离职的，倘若不是即时离职，HR也可在员工提出辞职后的后续工作日安排其休假，从而消耗尚未休完的年假天数。

03、年假能否分开安排？

企业对年假安排的自主权不仅应体现在休假起始时间的确定上，亦应包括休假的模式、周期和长短。

年假权益立法时，国家之所以将年假的安排权交给企业，是因企业对自身经营活动和用工安排的计划目标和执行实施，相比较员工而言，更加清楚明确和直接明了。故而，将年假的安排交给企业，更有利于双方权益的平衡和年假权益的落实。

04、入职企业不满一年能休年假吗？

如若该员工在进入企业前在其他用工主体处已连续工作满12个月的（即便其后续再无任何就业事实的），就可在新入职企业后依法享受年假待遇。

部分企业出台和目前正在执行的，新入职员工须在本企业连续工作满12个月才可享受年假的规定，是不符合法律规定的。

05、什么情况下，员工不再享受当年度年假？

1、员工主动放弃的；

2、享受了寒暑假，其休假天数多于年假天数的；

3、员工当年度享受事假累计20天以上且企业按照规定不扣工资的；

4、累计工作满1年不满10年的员工，当年度享受病假累计2个月以上的；

5、累计工作满10年不满20年的员工，当年度享受病假累计3个月以上的；

6、累计工作满20年以上的员工，当年度享受病假累计4个月以上的。

7、企业安排休假后，员工不服从该安排，拒绝休假的。

06、劳务派遣员工、非全日制员工可享受年假吗？

享有与全日制员工平等的法律地位，享受同等的年假权利和待遇。被派遣员工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不再享受当年的年休假；

07、员工已享受的其他假期能冲抵未休年假天数吗？

人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。事假和病假在符合上述法定条件的情况下，是可以冲抵当年度年休假的。

08、未享受年假的工资补偿怎样计算？

（本年度员工的已付应发工资总和-所在年度员工的已付加班工资总和）÷21.75×员工应享受但未休的年假天数×2。

注意：应发工资，应包括员工被扣缴的社保个人部分、住房公积金被扣缴的个人部分和个人所得税的扣减金额，亦包括津贴、奖金和补贴等货币性收入。

09、不安排年休假是否可以向劳动部门投诉？

单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

10、员工离职，未休年休假如何处理？

用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

计算公式：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。