某公司一名女员工罗小姐，怀有身孕3个月。
该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度，领导安排的工作很多都明确表示不做。

偶尔也以自己有身孕的情况，经常出去透气，一出去就是好久没回来。有些工作明明是一周的工作量，却花了大半个月时间才做完。
该员工已经让用人部门非常不高兴，用人部门的领导告知人事部门要把她辞退掉。
如果你是该公司的HR，会怎么处理？
我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。

其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照。这是我们不愿意看到的！
所以，建议HR先做好以下三方面的工作内容，尽量不把该类问题推到仲裁的地步。

第一方面的工作内容：收集事实证据，以便HR做出判断
案例回顾：“该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度”
这只能说表现一般，不能作为辞退依据。而消极怠工的态度，属于主观判断，很难衡量是不是消极，不是直接依据，还需要搜集相关的材料去证明。
案例回顾：“领导安排的工作明确表示不做”
这个是事实的话，就需要保留相关证据，如签字、面谈记录、因不服从正常工作依据公司制度给予的处罚等。
案例回顾：“偶尔也以自己有身孕的情况，经常出去透气，一出去就是好久没回来”
这个也是重要的事实证据，建议明确公司外出制度，作为孕妇可以外出休息，但要规定一个时间限度和外出签到，方便核实和保留证据。

案例回顾：“有些工作明明是一周的工作量，却花了大半个月时间才做完”
这个需要事实评估，不能单靠领导的主观臆测，建议定量明确好相关工作的完成时间，并提前商量协商好计划时间和延长缓冲期，有数据可循，有协议可依，有进度表可跟进，这样也能更好保留事实证据。
通过分析收集证据，首先是为了讲求事实，看清楚事情的真相，而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动要辞退员工。

其次，可以使我们掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。
如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度”的证明材料。