员工不能胜任工作是企业可以单方解除劳动合同的法定情形之一，但实践中企业以不能胜任工作解雇员工，产生劳动纠纷后很容易败诉，从而需要支付高额赔偿。

通过分析大量相关争议案件，中企法顾总结出此类案件企业会败诉的6个原因，企业在作出解除决定前应当注意审查。

01、无法举证事实

认定不胜任工作的结论不能过于主观，应当有客观依据，应当提出证据对该事实加以证明，需要通过这些证据对员工的任务完成情况进行计算、分析、对比并得出该员工确实不胜任本职工作的结论。

在员工入职时就需要根据员工的工作岗位，设定具体、量化的工作内容，明确告知员工应当完成的工作内容，并且保留书面证据，以便发生劳动争议后提供有利举证。

实践中，企业所提供的证据仅能证明员工实际完成了多少任务、哪些工作任务未完成，确不能证明员工应当完成的任务量。

02、考核制度不合理

“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

考核不合格可以作为认定员工不能胜任工作的有效证据，企业应当制定合理的考核制度，对员工的工作任务进行考核。

企业制定考核制度应当具备较大程度的客观性以及可量化的特点，“以领导的批准意见为准”的考评标准即不具备客观性，以及责任心、团队精神、企业荣誉、沟通能力等无法量化的考核标准，无法获得仲裁和法院的认可。

同时企业规定的工作任务量应当合理，不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

03、考核制度未经法定程序

在制定员工考核制度时，应当明确“考核不合格属于不能胜任工作”，并且制定考核制度不能由企业单方制定，应当遵循法律规定的规章制度制定程序。

根据《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

04、员工对考核结果不认可

考核制度内容合理、程序合法，但员工对于考核结果不认可，企业单方作出的不能胜任工作的认定也可能被判定违法，因为员工在工作过程中可能因为意外因素，导致无法完成工作。

企业在考核制度中应当给予员工申诉的权利，在规定的申诉时间、以规定的申诉方式向指定的人员进行申诉，阐明未能完成工作的原因，佐证其考核结果错误的事实。

如果员工未在规定的申诉时间进行申诉，或者无法证明未能完成工作任务的合理因素，企业可以将考核结果直接送达给员工。

05、未经培训或调岗程序

根据法律规定，企业即使认定员工无法胜任工作，也应当对其进行培训，或者调整到能够胜任的工作岗位，在培训或者调岗后员工仍不能胜任，企业才能行使单方解除权。

调岗应当考虑劳动报酬和劳动条件是否明显降低、员工是否胜任新岗位、是否具有歧视性侮辱性惩罚性等，不合理的调岗员工仍可以拒绝调岗。

如果员工拒绝调岗，企业可以安排其进行工作技能相关的培训，培训记录需员工签字确认，培训后进行新的考核周期，若仍无法胜任即可解除劳动合同。

06、不得解除特殊保护员工

以劳动者不能胜任工作解除劳动合同属于【无过失性辞退】，对于“特殊保护期”的员工，企业不能解除合同。

比较常见的情形包括：处于孕期、产期、哺乳期内的女职工；患病或非因工负伤还处于医疗期内的职工；在本单位发生工伤丧失或者部分丧失劳动能力的职工；从事接触职业病危害作业未进行健康检查或者在诊断、医学观察期间的职工；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工。